許自己一個未來:專業資深教練帶領你, 建構 “自我反思與覺察能力”,強化九大 “職場軟實力”。

ICF Taiwan 精心規劃的趨勢能力系列課程,在2020年登場的主題包含:社交與情緒智慧能力(活出我的價值觀 Integrity、自我行為控制能力Self-Behavioral Control)、恢復能力 Resilience、敏捷能力 Agility等等,希望支持大家在新冠疫情期間能更好地調節自己的狀態並適應社會環境的改變。歡迎大家來共學,幫助自己儲備累積未來的職場軟實力。

報名https://www.accupass.com/event/2008241242152058271744

參加此系列課程,可以獲得什麼?

  • 學習並帶走未來所需要的九大職場軟性競爭力。
  • 透過專業課程設計和GROW模式,引導大家養成自我反思與覺察能力。

課程最大特色在於,兩小時的共學流程是運用教練經典的GROW模型來設計。

  • Goal和Reality:

探討每項軟性實力的定義及正負向行為指標,引發學員們的自我反思與覺察。我做到了什麼?還有什麼空間可以發展?發展的訣竅是什麼?

  • Options:

教練導師們分享發展的訣竅,並提供一個自我鍛鍊的小工具,讓學友們可以帶回去持續應用,幫助自己調整現有模式、養成新的習慣。

  • Way-Forward:

邀請夥伴們總結當次課程的學習重點,設定鍛鍊該能力的個人行動方案。

趨勢系列能力系列的發想,來自於ICF Taiwan希望與更多非教練的學友們接觸,讓大家知道教練對話不是只有發生在特定的一對一教練,或者是一對多特定的團隊教練對話當中;教練對話的精神跟形式是可以存在於很多的學習系統。另一方面,搭配世界經濟論壇 (WEF) 以及領英 (Link-In) 的調研結果,接下來的兩年到五年之間,有幾個比較重要的軟實力 (Soft Skills),對於大家在職場上的績效表現有相當程度的幫助,是儲備未來競爭力的好素材。我們因此產生了趨勢能力系列課程,希望把教練的自我覺察與對話的精神,結合可實際應用的職場軟實力。

課程時間表如下

Date Soft Skills Topic 主講教練
2020/7/21 (二) (1)   社交與情緒智慧SEI, 活出我的價值觀Integrity Tina Huang
2020/8/18 (二) (2)   社交與情緒智慧SEI, 自我行為控制Behavioral Self Control Tina Huang
2020/10/21 (三) (3) 敏捷力Agility Wesley Lin
2020/12/16 (三) (4) 恢復力Resilience Grace Chen
2021/2/24 (三) (5) 創造力Creativity Oscar Mao
2021/4/21 (三) (6) 服務導向能力Service Orientation Rose Chen
2021/6/16 (三) (7) 團隊合作能力Collaboration Ann Hu
2021/8/18 (三) (8) 建立信任能力Building Trust Shary Lin
2021/12/15 (三) (9) 影響力Persuasion Ada Liu

主講教練群

攜手計畫第三季-“手把手共創連結”九月場分享 大手組合

《2020/09/10攜手計畫第三季- Effie 教練和 Wesley 教練》

 

“手把手共創連結”九月場分享 大手組合

潘婉茹(Effie) 教練   林祖威(Wesley)教練

2020/09/10 (週四) 8:00 PM   ZOOM Webinar

潘婉茹(Effie)和林祖威(Wesley)教練,2009年相識在教練學院的課堂裡。從同學開始,在ICFT擔任志願工作者,在教練學院當同事,也在幾個教練手法的學習旅途中持續交會著。2015年起,兩位教練在項目裡也開始有了合作,他們形容「各自是一艘帆船,在航行中結伴而形成為艦隊」。

 

這次大手計畫邀請兩位教練一同回顧這段旅程,他們~

  • 怎麼合作?為什麼和對方合作?合作對彼此有什麼加分?
  • 如何讓自己找到定位,從自身優勢開始,成為更好版本的教練,更喜歡的自己

簡介:

林祖威(Wesley)  領導力教練&講師,擁有 ICF PCC資格。具備科技公司主管,教練學院導師,企業主管教練,團隊學習教練,領導力課程講師的經歷。

Wesley結合多年領導管理的領會,擅長將教練應用在組織變革的情境,強調執行力與當責心態的並重。他的使命是協助組織管理者,有意識的提升,享受帶動團隊成長的喜悅,促成組織的高能量。

潘婉茹(Effie)擁有ICF PCC 資格,教練時數約2000小時。是一名專業教練,教練導師與督導。2009年創立培迅國際管理顧問有限公司,專注於運用各種教練手法,支持組織及個人客戶。她同時也是澳洲國際教練學院(ICA)的導師。

2014年Effie將「夥伴教練心關係」(原文The Heart of Coaching)帶入華文市場,支持組織內領導人運用適合工作情境的教練對話,改變團隊的關係與效能。

攜手計畫的內容說明

  • 上半場: 大手訪談 (50分鐘, 8:00PM-8:50PM)

由資深大手採ZOOM直播方式,分享精彩主題,涵蓋教練生命及事業拚搏故事,讓參與者有機會從溫馨故事中一睹大手風采。

  • 下半場: 攜手會議 (40 分鐘, 8:50PM-9:30PM)

由大手與小手採ZOOM遠距會議相見歡,交流選定之相關主題。

報名資格與方式

1.本會有效會籍之會員(友)優先參加。另具參加資格的會員或會友均可邀請一位對教練領域有興趣瞭解的朋友參加。

  1. 即日起接受報名:https://forms.gle/hcrJVRGTDd4cNb1N6
  2. 報名截止日期: 2020年9月4日 5pm

焦點解決在企業的應用與實務分享(10 CC, 2 RD)

ICF-Taiwan 教練工具及知識運用系列課程

2019年的「焦點解決諮商理論」的基礎課程,引發了會員們熱烈期盼企業實務應用的課程,因此2020年ICF Taiwan第二堂教練工具精進運用,特別邀請廣受企業青睞的林烝增博士,跟各位來談「焦點解決諮商理論」在企業教練實務現場的應用。

課程名稱:「焦點解決在企業的應用與實務分享」(10 CC, 2 RD)

時間:2020-08-22 ~  08-23 (六、日) 9:30am-16:30pm (共12小時)

地點:台北市中正區忠孝東路二段116號2F (清涼音人文空間)

講師:林烝增 諮商博士 (諮商心理師)

林烝增講師簡介:

臺灣心理治療學會秘書長,

國立臺灣師範大學教育心理與輔導所博士,

國防大學心理及社會工作研究所擔任助理教授,

中華民國諮商心理師公會全國聯合會理事,

此外,林老師廣受許多國內企業如高科技產業、金融服務業,以及政府單位的邀約,講授分享焦點解決諮商於企業中的實務應用。 

課程簡介:

「焦點解決諮商理論」來自心理治療理論的焦點解決治療取向,跳過問題找方法,聚焦在對方的優勢,相信每個人都有解決問題的能力,建構問題解決根本之道,帶出改變的正向契機。

焦點解決取向的教練技巧強調:「無效方法不要再用了、試試別的方法、有效就多做一點」。重視正向眼光,在不深化對方的負面情緒下,透過建設性、解決式提問,強化對方解決問題的能力,讓改變更容易!

內容大綱:

企業職場沒有太多時間探討問題與原因, 兩天的工作坊,講師將帶領學員熟練「焦點解決諮商理論」在企業教練實務上的應用,除了概念講授,並將:

  • 透過大量提問的練習,讓你學習到一套簡單易懂,務實好用的對話技巧;
  • 透過不同場域的企業案例、實務演練與修正技術,幫助你更理解客戶的知覺、能力與資源;
  • 藉由客戶的例外經驗中發現解決之道的線索,切入小步驟啟動正向的改變。

課程費用:

專屬ICF Taiwan會員友購票 $6,600

非會員友早鳥票(7/31截止) $7,200

非會員友一般票(8/14截止報名)$8,400

適合參與人員:

目前從事教練輔導工作,對教練學習,或自我學習成長有興趣者。

https://www.accupass.com/event/2007081151331615061333

企業文化: 教練式領導的根基

原創文章作者: 黃婷 Tina Huang 教練, ICF MCC, 教練督導/高管教練.

 

在組織內,想要建立教練式領導的企業文化,其中一個很重要的基礎是,與同仁 (或團隊成員) 之間擁有高度信任關係。就像是蓋高樓一樣,高度信任關係就是教練式領導文化的重要地基,唯有基礎穩固,才能讓教練式領導的文化與精神有空間發展。如何建立高度信任關係來發展教練式領導文化呢?本文僅就高管教練的實務經驗,跟大家分享幾點個人覺得很重要的態度。

 

第一:欣賞與發展員工的心

教練式領導的核心是:『以同仁為主,相信他們有自己的智慧與資源,透過工作學習與成長,在達到自我實現的同時也完成績效目標。』所以領導人要了解員工的長處,欣賞他們的潛能;運用教練對話幫助同仁練習舉一反三、拓展思維,幫助他們制定適合的個人的行動計劃與發展方向,結合個人發展目標與組織發展目標。

 

成為教練式領導人,很多時候是為了提升自己領導管理效能。希望透過教練式領導來授權委責、激勵員工、提升員工的向心力與投入度。當員工表現出色且願意承擔更多責任,進而促成整個團隊績效的提升,領導人才會有更多的時間與心思關注在高層次的策略思考與規劃。領導人必須時刻提醒自己的是,如果只運用教練式技巧來對話,卻忘了教練式領導的核心價值,將無法發揮其應有的效果。

 

當我們準備將工作授權委責給同仁的時候,要能提供資源、幫助他們離開舒適圈、讓他們參與可展現更多個人潛能與特色的工作任務;非常忌諱把自己不想做的事情丟給同仁。我們是用什麼樣的態度授權委責,同仁都心知肚明。領導人必須從我們自己這端開始,展現一顆相信同仁、想要服務並幫助同仁的心。

 

一位非常資深的快銷品集團銷售總監曾經與我探討過:「到底是數字驅動人?還是人驅動數字?」客觀來說,這兩者會展現在不同時期。當業務還年輕的時候,需要做到業績拿獎金,這個階段可能是數字驅動人比較多,因為績效目標達成代表紅利獲得。然而當業務變成主管,需要設定年度目標的時候,應該就是人在驅動數字了;或者更細緻地說是:「人驅動人去完成數字,甚至是超越數字。」換言之,領導人需要相信員工有能力達到績效目標,幫助他們發揮潛能,欣賞他們並提供機會,激勵他們超越自己的極限。

 

過了半年,那位銷售總監語重心長地跟我分享:「教練,我現在終於能夠體會,為什麼多半是人驅動數字了。因為即便設定了KPI,也必須是同仁對這份工作有熱情,加上他們有能力,才有辦法持續達到、甚至突破業績目標。身為領導的我們要能夠發挖掘他們的長處,給他們空間和舞台,讓他們去試、去努力。領導要帶著願意發展員工的心,相信同仁有能力有意願達到發展目標,當同仁感到我們的信任,他們的投入度與主動性都會提高;他們會更負責且有擔當。」

 

第二:投資時間的長遠眼光

許多高階主管說:「教練式領導很好,但對我們而言,時間真是最稀缺的資源。」回憶我在組織內當專業經理人的時候,很多事情要跨部門溝通並交換意見,每天有大大小小各式各樣的會要參加,通常要到下午五點左右或者下班之後,才能好好地坐下來處理需要回覆的郵件與文件;早餐的三明治往往還有半個留在桌上。所以,我很能體會這種時間不夠用,被組織系統攪進去的客觀情況。

 

當時,我負責為組織當中的中高階主管到合夥人提供教練式領導的培訓;為了以身作則,即便行程滿檔,我還是特意將團隊周會時間,從一小時拉長到一個半小時;依據實際情況判斷,使用教練會談技巧進行會議,例如傾聽、提問與反饋,幫助團隊成員建立獨立思考的能力。一開始開會時間有時候會延長為兩小時,我也決不輕易取消會議;令人高興的是,這樣的方式進行大約半年之後,有時候一個鐘頭就能夠提早結束會議。

 

此外,教練會談的形式不是一定要正式約會議一對一的溝通,才叫做教練會談。善用零碎時間,在執行日常工作需要溝通時,同樣可以運用不同的教練技巧來促進對話效能;在茶水間、計程車上、搭高鐵或者共進午餐的時候,都可以有15至20分鐘左右的教練式對話。教練式領導就好像農夫種稻一樣,是一個持續不間斷的過程,必須進行插秧、灌溉、施肥等步驟,加上細心、耐心與愛心,待時機成熟的時候歡喜豐收。

 

一位中國區IT總監嘗試運用教練技巧與對話在工作當中,約半年之後將他的新發現與我分享:「學習教練技巧之前,我們一樣經常要做溝通、授權、績效評量等工作,教練式領導教給我們的技巧,主要是幫助我們在原有的時間、原有的事情上面,運用更好的方式提升溝通的質量與效果,幫助同仁與團隊提升績效,然後將事情做得更出色;並不是花額外的時間,而是更有效的利用時間,讓對話有方向、有產出。」

 

第三:說到做到的行動示範

在「狼來了」這個故事裡,牧童說了三次謊,騙大家「狼來了」,最後他失去大家的信任,也付出相應的代價。在討論教練式領導的時候,談的是更高層次的態度與行為:「言出必行,說到做到」。在一般人際關係當中,無論是婚姻關係或親子關係,說到做到是很基本也相當重要的指標行為。像我不滿六歲的兒子,會一直記得大人答應過的事情;他喜歡信守承諾的長輩,也會因為長輩的守信用,進而願意做到他自己承諾過的事情。

 

假如你的上級經理告訴你,他要成為教練式領導幫助大家發展得更好,但在實際工作當中,不願意聽你的想法、不在意你的期待與需要、說得一口好教練卻沒有落實。試問,你會相信他、信任他嗎?你會對他有向心力與忠誠度嗎?想要成為一個有號召力和魅力的教練式領導人,我們務必說到做到。關鍵是第一步,從單一事件開始練習,無論是「衷心傾聽」、「好奇提問」、「如實反饋」、或「投資時間」都會是很棒的開始,讓團隊成員看見我們的誠意、決心與行動。

 

以下的場景,大家或許都有點熟悉;在教練式領導力課堂上,很多夥伴覺得收穫滿滿的同時,經常會和導師說:「我們老闆會上這門課嗎?覺得老闆比我們更需要這些觀念與技能。如果老闆也有同樣學習,我們才會有共同的語言,可以一起創造新的工作環境與團隊氛圍。」

 

在最近一次的會議上,某國際汽車集團的營運總監針對一個接班人計劃提問:「如果最高級主管沒有辦法如你提議的擔任利益關係人、教練、或師父,也就是無法用很高的參與度來支持這個教練式領導人培訓項目,你的建議是?」我回答:「因為他們知道世代更迭,組織未來的領導人所需的能力和打天下的這一代不一樣;因此底線是,他們願意創造空間讓這些接班人可以運用所學、發揮所長,同時提供資源與支持,協助這些接班人用嶄新的方式建構組織所期待的未來。就像傑克.威爾許考量組織的未來,選出來的接班人,領導風格和他很不一樣;他信任他的接班人。」

結語

「高度信任關係」是建立教練式領導人文化的重要基石,需要長時間培養出團隊與組織的默契。一旦領導人與團隊成員成功建立一個互信互賴的關係,個人與團隊就會產生正向合作氛圍,部門與企業績效的提升突破就具備穩固基礎。關鍵的三的態度是: (1) 欣賞與發展員工的心、(2) 投資時間的長遠眼光、(3) 說到做到的行動示範。

 

《教練 (Trillion Dollar Coach) 》這本書的第三章提到,信任是所有關係的基石,最強團隊,成員的心理安全感也最強;而安全感源於成員之間的信任。其中還提到曾有學術論文為其下了一個定義:「及於對其他人行為的正面期待,願意接受可能受傷可能」。白話文就是:「信任意味著人們可以感到安心地交出他的後背。」

 

《與成功有約:高效能人士的七個習慣 (The Seven Habits of Highly Effective People) 》作者,史蒂芬.柯維 的兒子,小史蒂芬.柯維與茹貝卡.梅瑞爾在《高效信任力:達成目標的急速能量 (The Speed of Trust: The One Thing that Changes Everything)》書中表示:「沒有任何方法比得上信任的速度,信任的關係能夠讓人感覺充實圓滿;沒有任何方式比信任更能激勵士氣,沒有任何方式比得上信任的經濟效益可帶來的利潤,沒有任何方式比得上信任的聲譽能發揮的影響力。」

 

最後,簡要分享一個比較廣為人知的「信任方程式 (Trustworthiness Equation)」,提供各位一個機會來審視一下自己在專業關係當中,是否展現值得他人信任元素;邀請各位藉由這個反思,可以繼續提升自己與團隊之間的信任關係。

 

建立專業關係的信任方程式

@資料來源:《The Trusted Advisor》, 2000出版

 

值得信任 (Trustworthiness) 形容詞之所以可以發生,有一半成分來自於「什麼元素」創造了信任關係,而另一半成分來自於「信任」這個動作,也就是兩人當中有一人要冒險相信另一方;而另一方則要證明自己能否被信任。什麼叫做值得信任? 我們可以透過「信任方程式 (Trust Equation)」來深入了解。「T = (C + R +I )/ S」 這個方程式是個簡單的等式,每一個字母的意思如下所述。

  • T值得信任 (Trustworthiness)
  • C信譽 (Credibility)
  • R可靠度(Reliability)
  • I親近感 (Intimacy)
  • S自我傾向 (Self-orientation)

 

當我們說某人值得信任時,代表什麼意思?

分子當中的第一個元素就是「C信譽 (Credibility)」,它代表著一個稱職、有能力且具有相關認證的人,也許他是本科領域的專家;基本上他懂這些事情。儘管信譽主要是一種認知特質,但也有一些情感成分。例如,這個人信任我們嗎?我們是否感受到並相信那個人說的是實話?

 

分子當中的第二個元素是「R可靠度 (Reliability)」。信譽和語言、想法有關,可靠度則和行動有關。可靠度是指,我們能夠信任這個人會說到做到,他擁有良好的過往紀錄並保持一致。儘管可靠度主要是指行為上的,但它也含有情感成分。例如,這個人是否了解我們的參考架構 (理解這個世界的方式),所以當他向我們承諾一些事情時,我們確信他了解我們的意思?

 

信譽和可靠度兩者都是值得信任的主要理成分,因為它們是客觀的,我們很容易就能找到方法來衡量和評估一個人的信譽及可靠度。另外兩項就非常不同。

 

分子當中的第三個元素是「I親近感 (Intimacy)」,它同樣提高了值得信任的程度(得分)。親近感表示,與我們往來時,所感受到的情感上的安全感。親近感得分高意味著,我們可以安心地與這個人共享資訊,相信這個人將尊重並適當地處理資訊。與此相關的項目包括「社交與情緒智能 (Social and Emotional Intelligence)」, 「脆弱 (Vulnerability)」 和「同理心 (Empathy)」。親近感明確地描述了風險概念--相信者與被相信者雙方之間的情感風險。但是,有別於信譽和可靠度,親近感難以描述和衡量,它需要不同的方法來理解和評估。

 

分子中的三個元素,全都提高人們的信任感;而分母中的元素「S自我傾向 (Self-orientation)」則相反,高自我傾向導致低信任感。這是一個大幅降低信任感的元素,無論一個人的信譽、可靠度和親近感程度多好。最明顯的高自我傾向形式是自私 (Selfishness),這是一個只為自己而不為他人的概念。在工作上,純粹的自私通常不是主要問題,因為它很容易被發現;工作上的更大挑戰是自戀 (Self-Obsession),傾向於看待所有的事情都以自己為出發點, 與自己有關, 而不考慮他人。

 

高度自我傾向的人總是擔心:「我會達成交易嗎?他們會相信我嗎?這會幫助我的職業發展嗎?我會說些傻話嗎?如果他們問我艱澀的問題怎麼辦?」描述自我傾向的最簡單方法是,評估一個人對他人有多在乎以及展現多少關注和興趣。如果一個人的自我傾向很高,那感覺就像他對我們蠻不在乎,畢竟他甚至不關心我們,他們只鍾情自己。相對的,自我傾向低的人會關心我們,至少他們會足夠關心我們,而不是煩心於周遭一切如何影響他們。

 

自我傾向以一種非常微妙且重要的方式顯現出來。例如,當領導人出現在客戶會議上時,他是否帶頭主持進入既定議程?還是會先停下來確認這是否仍是大家要討論的議程? 而且是大家利用時間的最佳方式?自我傾向低的人非常有意識地關注他人的需求,並且始終如一地表現出來。如同親近感,自我傾向很難描述和衡量。但是,當我們與人往來時,我們都非常清楚誰是一個高自我傾向的人而誰不是,我們也非常清楚自己比較想跟哪一種人往來。

 

信任方程式還有很多可以談的,這裡簡單總結兩點:

  • 信任方程式是一個參考模型,它是一個不錯且有用的模型,但它仍然只是一個模型。它的主要目的是促使我們思考「信任 (Trust)」和「值得信任 (Trustworthiness)」。將信任感分為四個元素,使其比起單獨處理一個龐大的概念要實用得多。問問自己,也問問你的朋友和同事,你的優點和弱點在哪裡?
  • 提到信任感時,加強你的弱點比起提升優點能得到更多益處。我們認為,一個可以在這四個元素呈現前後一致的人,是平衡、完整且統合的。相對的,一個在這四個組成元素之間呈現不平衡的人則缺乏一致性、不協調且失衡;和我們想要給與信任的人不符。所以,鼓起勇氣面對你最大的信任挑戰吧,它將對你有很大的助益。

新冠肺炎有感: 教練的界線

原創文章作者: 黃婷 Tina Huang 教練, ICF MCC, 教練督導/高管教練

  • 文章中所觸及心理諮詢內容與案例之相關文字,僅屬於特定諮詢理論與技巧,無法代表所有助人技巧之核心精神與學理。

前言

我在「樂於助人, 想要貢獻」的議題上, 被磨練了很多年, 跌跌撞撞累積不少經驗, 過程中有不同層次的挫折與傷痕. 到現在我還一直在持續鍛鍊的是, 承認有我服務不到的時候, 然後我願意放下. 用一個可愛比喻, 誠摯地邀請大家品味咀嚼一句話:「有一種冷叫做媽媽覺得寶寶冷.」這樣的心情與狀態, 其實很容易出現在教練身上. 我們都知道, 媽媽對寶寶的愛是無庸置疑的, 而許多時候, 媽媽需要練習的是, 確認寶寶真正的需要是什麼?

 

2020年春節期間, COVID-19新冠肺炎剛剛發生的時候, 疫情還沒有蔓延到全球. 大中華區有教練發起活動, 熱情邀請教練們針對新冠疫情提供一對一教練對話服務. 坦白說, 我不確定一對一的服務對象是誰, 但是同樣熱愛公益的我告訴自己, 這個專案我不適合加入; 因為我是教練, 不是心理諮詢師. 這個話題在幾個教練聚會中也被仔細討論過兩三次, 因為我們在思考, 要不要一起共襄盛舉? 最後幾位資深教練的立場一致, 都認為嚴格定義下的教練們, 不適合參與這個項目.

 

 

為什麼不宜?

站在專業教練的立場, 我的思考方向主要有三:

  • 這種服務的對象, 很高比例是需要心理諮詢方面的專業支持, 不是需要教練; 教練所受的專業訓練不足以支持這樣的服務對象.
  • 這樣的特殊情況, 屬於大型天災人禍, 重大創傷的一種, 即便是心理諮詢師, 也需要受過特殊專業訓練並累積相當的實務經驗.
  • 這些提供服務的諮詢師背後, 需要一個完善的支持系統, 讓他們有機會接受督導或諮詢, 照顧自己的情緒與感受, 舒緩服務過程中產生的潛在影響.

 

一位有心理諮詢背景的教練好友回應我, 聽到那個活動時他也嚇了一跳, 因為那明顯超過教練範圍, 處理不好的話, 有可能幫不上對方, 還會傷到自己. 這些年來, 這位朋友在非營利諮詢機構擔任志工諮詢輔導時, 接到類似重大議題 (天災人禍) 的個案, 所能做的就是傾聽, 陪伴, 並試著同理. 但結束工作, 仍需要有督導系統給予支持協助, 從個案的場域離開. 他強調, 無論是諮詢輔導抑或是教練, 雖皆屬助人者工作, 但仍有其應守的界限. 我們可以在教練專業領域, 對我們可以服務的對象, 展現我們助人的熱情; 一旦逾越我們角色的服務範圍, 還是由適當的專業人員來服務, 以免助人不成, 反傷人又傷己.

 

很謝謝他的共鳴, 也讓我回憶起兩位朋友, 一位是有心理諮詢背景與經驗的資深教練, 某教練學院的導師, 支持過寶島的 921大地震; 另一位是日本的資深心理諮詢師, 支持過日本 311大海嘯的災後重建. 他們都曾經分享過, 在那樣的環境與系統裡, 對於他們個人產生很大的影響與挑戰. 尤其是支持過日本海嘯的朋友說, 那個影響巨大且久遠, 一直到現在都還留在他身上, 是一個非常耗神且耗能的過程, 他自己需要很留意把自己照顧好.

 

我想, 會選擇教練當職業的人, 大部分都有樂於助人 (甚至是救人Rescuing) 的傾向; 就像父親形容我, 從小就很愛管閒事. 也因此, 忍住衝動不著急地去幫助人, 這個功課我做了很久. 當我們想要去「救人」的時候, 我們已經不在教練狀態裡, 無論那位對象是否健康, 我們在自己的心理上, 已經和客戶已經失去對等的夥伴關係; 沒有了對等的夥伴關係, 教練對話時的位置因此產生變化, 客戶也會受影響對教練產生不合理的期待, 會希望我們救他們離開困境, 進而失去了相信自己的力量與智慧.

 

教練服務與心理諮詢的區別

我們滿腔熱血的時候會很容易忘記, 到底此刻最適合客戶的支持是什麼? 如果我們把自己當作最佳資源, 很可能因此讓客戶錯過取得最佳資源的時機; 這也是為什麼教練道德規範與準則會說, 教練和心理諮詢不同, 要留意客戶需要的是教練還是心理諮詢. 如有發現有需要, 必須及時轉介. ICF (International Coaching Federation) 國際教練聯盟總會, 特別為這個寫了一篇白皮書. 參考連結: Referring a Client to Therapy: A Set of Guidelines

 

雖然教練服務與心理諮詢在服務客戶的時候, 有很多互動方式高度雷同, 也都有情緒陪伴的部分, 但是這兩者之間還是存有很大的差異.

  • 心理諮詢專注於過去和現在的關係; 過去發生了什麼事情, 以至於客戶現在無法展現如常的自己? 心理諮詢幫助客戶修復曾經的創傷, 恢復本來面貌.
  • 教練是專注於現在和未來的關係; 幫助客戶看見盲點並發揮潛能, 以至於可以獲得更好的未來; 教練幫助客戶設定未來目標並採取行動持續前進.
  • 假如客戶談話的內容都跟曾經有關, 一直在同一個地方打轉, 而且深深被過去經驗所帶出的情緒困擾, 身體甚至因此出現問題, 有極大的可能他需要心理諮詢的支持, 而不是教練.

 

用一個比喻來簡單地說明這個差異, 如果以A當作心理健康完整的代號, 心理諮詢是幫助客戶從 A- 到A, 教練則是幫助客戶從A到A+. 心理諮詢屬於醫療衛生保健, 受主管機關管轄, 如果嚴重一點, 客戶會從心理諮詢進入心理治療, 需要由心理醫生診斷, 看看需要投藥或是其他醫療手段, 以確保客戶可以恢復心理健康與行動力. 相異地, 教練服務的前提是, 客戶心理與身體是健康的, 教練和客戶屬於夥伴關係, 是平等的; 教練陪伴客戶朝著自己設定的未來目標前進時, 而客戶自己有足夠的資源與能量來面對困難或挑戰, 進行反思覺察, 然後調整路徑與行動.

教練心理與狀態受何影響?

後來, 有位教練夥伴在接受督導 (supervision) 的時候, 就和我提到他參加上面提及, 那個大中華區發起為 COVID-19新冠肺炎提供的教練服務活動. 他發現自己不是在提供教練服務, 談話的內容遠遠超過他可支持的範圍, 有排山倒海的情緒讓他招架不住. 他意識到對方把他當作生命線, 需要支持的內容不離生死和對生命的恐懼無助; 他很擔心對方會自殺, 因此半夜輾轉難眠, 心心念念該如何提供回應與支持. 這位教練的心理與狀態大大受到影響, 失去平衡.

 

用系統的觀點來看, 這位教練的整體, 被四個系統交織影響著.

  • 第一層: 大環境系統, 當時內地因為疫情擴大且迅速變化中, 幾個重點城市陸續被封城, 全國在高度戒備狀態, 他的工作生活受到整個城市氛圍的影響, 充滿緊張, 無助與不確定.
  • 第二層: 小環境系統, 這名教練的工作與生活被疫情打亂, 居住的城市被軟封城, 所有面對面的業務被取消, 出差也一概取消, 只能在家工作; 其他家人們也都回家工作, 孩子也變成要在線上課.
  • 第三層: 客戶狀態, 客戶受疫情影響後產生的心理狀態, 影響客戶面對教練時的期待與互動方式. 客戶可能更多的期待是, 透過教練電話獲得抒發與心理支持.
  • 第四層: 教練自身的狀態, 教練進入對話的時候, 因為熱切地想要助人, 很容易不小心被客戶的狀態吸引, 就從夥伴關係滑過去變成救人; 教練夥伴的對等關係開始傾斜, 同理已經變成同情.

 

因為熱心, 想要貢獻一份心力, 這位教練在提供服務之前, 沒有意識到, 客戶與自己已經被系統(1)和系統(2)影響, 生活與生命狀態儼然與平常不一樣; 他也沒有覺察客戶與自己有系統(3)與系統(4)影響而產生的心理合約質變, 以至於他們的對話與互動, 已經不知不覺中跨過教練關係的界線. 所謂的心理合約, 簡單來說, 是在進行教練對話的時候, 客戶與教練彼此用什麼心態和期待在這個關係裡一起工作. 在COVID-19 新冠肺炎的特殊環境下, 經常是客戶尋求救援, 而教練們也很容易上鉤地想要救人;「教練關係」演變成「救難關係」.

 

身為教練, 只能束手旁觀了嗎?

後來, 因為COVID-19新冠肺炎蔓延到全球, 很多企業客戶受到各國政策與公司政策影響, 自己和家人都在工作與活當中面臨巨大變動與挑戰, 很大部是因為封城, 旅行管制和群聚限制產生的社交疏離感, 也偶有會有面臨親友死亡的無助與難過. 即便不是患者或一線醫護人員, 企業客戶的挫折與壓力也都相當沉重; 甚至有企業客戶直接要求教練公司或平台, 提供他們有心理諮詢背景的教練, 然後請這些教練提供心理諮詢服務, 專注陪伴客戶心理與情緒的需要.

 

或許有夥伴會問, 難道我們就不能擺上我們的那一份關心了嗎? 我的回應是: 可以貢獻, 關鍵是貢獻什麼? 怎麼貢獻? 有幾個思考可以幫助我們. 首先: 知道自己可以做什麼, 不能做什麼? 其次: 訂立教練合約的時候更小心敏銳地釐清並判斷客戶的需要, 讓適合的人或資源幫助客戶. 以我自己為例, 學習鍛鍊教練這麼多年, 也接觸了一些心理學的基礎知識與技巧, 但是我終究不是心理諮詢的專家, 我明白自己的能力在哪裡, 所以會優先迴避很有機會觸及心理諮詢的項目. 接下來, 與客戶第一次會談的時候, 我會觀察客戶的狀態, 釐清客戶的需要, 判斷客戶真正需要的服務是什麼? 如果有必要, 會和客戶開誠布公討論最佳支持方式是什麼?

 

還有一種特殊情況是, 教練自己本身具備心理諮詢的專業與經驗, 後來才成為教練; 或者是本來是教練, 後來去進修深造而具備了心理諮詢的專業與經驗. 這類具備兩種能力的教練, 在釐清客戶需要與訂立合約這個步驟, 就變成關鍵的一環. 具備兩種專長的教練, 在第一次與客戶見面的時候, 應該能夠很好的判斷客戶需要的是心理諮詢還是教練? 然後依據客戶的需要, 做出選擇, 是要訂立心理諮詢或是教練合約. 我想特別強調的是, 這兩種合約之間的服務方式與內容, 還是必須要客戶說清楚講明白的.

 

最近剛好有類似的故事發生, 一位教練好友A參加一個公益項目多年, 他說團隊當中另一位教練夥伴B覺得客戶需要心理諮詢更多, 所以想將客戶交換給A, 因為A有深厚的心理諮詢訓練與經驗. 然而依據教練道德準則規範, A覺得不妥, 因為A把自己在這個項目當中定義為教練, 但是又很想幫助B和B的客戶. A和我提到了這個困擾, 我直白地建議是, 或許在這個項目當中, 可以將有心理諮詢背景的教練們獨立出來成為一個小組, 就不當教練了, 專心提供心理諮詢服務. 當客戶有需要的時候, 沒有心理諮詢背景的教練們可以將客戶移轉到這個小組裡.

 

結語

COVID-19新冠肺炎不僅帶給我們挑戰, 也帶給我們反思與學習. 我們這些教練們和客戶一樣都受大環境 (全球系統) 的影響, 更需要謹慎且敏銳地留意客戶與自己的狀態, 甚至必要時, 我們自己也都需要尋求教練督導或心理諮詢師的支持. 往後面臨相同情境, 身為教練的我們, 該秉持什麼樣的心態? 站在什麼樣的立場? 守住什麼樣的界線? 教練們都有無比溫暖的心與豐富的愛, 當我們特別想要付出關懷與愛的時候, 或許可以練習暫停一下, 問問自己:

  • 我可以做什麼? 不能做什麼?
  • 有什麼樣的環境系統正在影響客戶? 也在影響著我?
  • 客戶的狀態如何? 期待是什麼? 真正的需要是什麼?
  • 我的心理與身理狀態如何? 我的期待和需要是什麼?
  • 客戶的需要的最佳支持或資源是什麼?
  • 我該怎麼做才能保護客戶? 也保護自己?

 

也可以回頭檢視一下 ICF 核心勝任力模型當中的第一條:展現教練與操守.

定義: 了解並始終如一的應用教練道德與教練準則.

  • 與客戶, 項目贊助者, 及相關利益關係人互動的時候, 展現個人的正直誠信與誠實.
  • 對於客戶的身分認同(特性), 環境, 經驗, 價值觀與信念, 保持敏感.
  • 運用適合並尊重的語言和客戶, 項目贊助者, 及相關利益關係人進行溝通.
  • 遵守「國際教練聯盟的道德準則」, 堅守其核心價值.
  • 根據利益關係人協議與相關法律, 針對客戶信息維持保密.
  • 堅持區別教練, 顧問, 心理諮詢和其他助人專業工作之間的差異.
  • 適時引薦客戶給其他助人專業工作者.

 

疫情剛發生的時候, 我用本文分享的幾個面向幫助自己做決定, 劃出自己的界限也做出對應的行動. 如果有人募資買口罩或醫療用品給新冠肺炎的區域, 就捐錢或捐物資; 如果有直面疫情的患者或醫護人員想要聊聊, 優先建議他們去尋求心理諮詢師的輔導; 和企業客戶進行教練會談的時候, 發現他們需要的不是教練, 我就轉介. 因為我知道這是身為教練的我, 可以貢獻的最適合方式. 很感恩地, 這半年過去, 我甚至有機會教練督導的身分, 成為教練夥伴們的支持系統, 協助他們在服務身陷疫情的企業客戶時, 可以更好的照顧客戶與他們自己.

 

 

臥虎藏龍大曝光:調查結果報告

 

親愛的會員、友們:

 

感謝各位協助填寫「臥虎藏龍大曝光 :讓協會成為您發揮與貢獻的平台」的問卷調查,感謝各位願意提供您的專才,因為您的貢獻讓台灣的教練社群登上世界舞台。以下是目前填寫資料的28位教練的教練議題分佈以及專精課程的領域。以下提供給各位會員、友參考,如有需要針對該領域、議題的教練夥伴尋求協助或討論,都歡迎來信指導交流。

 

圖一:教練議題與數量分佈

 

圖二:教練打造人工智能無法取代的競爭力

 

您的夥伴 ICF Taiwan 第七屆全體理監事 敬啟

 

 

教練故事:部屬太熱心,一直幫別人卻耽誤分內事怎麼辦?

有些部屬什麼都好,就是不好意思說「不」?看著他一直去幫別人,不但自己累得要命,甚至耽誤我所交派的任務。

面對這種軟柿子般的部屬,如何用對話來幫助他釐清自己的盲點,進而開啟改變的可能?

教練式領導並不是諮詢或顧問,最重要的不是直接給出答案,而是透過引導、提問,必須先讓部屬改變自己的心智認知,才能啟動後續的改變方案。

在每個職場上,一定都有個「好好先生」、「好好小姐」,他們非常熱心,卻不懂如何拒絕別人,明明已經自顧不暇,卻對同事的請託有求必應,搞得自己疲於奔命,甚至延誤了自己份內的工作進務。

之所以會有這樣的狀況,是因為這類型的部屬責任心過重,他們的服務精神也高於一般人;此外,他們會期待與每一個人建立和諧的人際關係,並透過服務滿足他人,以獲得成就感。

面對這種軟柿子般的部屬,主管如何運用對話,來幫助部屬釐清自己的盲點,進而開啟改變?

我們先來看看以下案例:

小欣(化名)是公司所有人都公認有效率、有責任心且最有服務精神的員工,但是也因為「有求必應」,越來越多的同事開始打著「老闆要求」名號,把自己的工作任務分給她。

久而久之,小欣開始感到困擾,她試著拒絕同事,但是同事們卻直接找上老闆,要求小欣配合,甚至有些更誇張的同事以「小欣做得又快又到位」為理由,請老闆直接指定,把工作轉交給小欣負責處理。

過重的工作負擔嚴重影響小欣的工作品質,也無法如期完成所有事項,其中包括了自己的份內工作,以及主管直接交辦原本該由其他同事負責的事項,這樣的情形讓小欣感到非常痛苦,甚至萌生了想要離職的念頭。

因為小欣是公司非常重視的人才,所以當資深主管發現了小欣最近工作狀態有有些低迷,就決定透過教練式對話來幫助小欣。

三大法則,開啟教練深度對話 

面對小欣的苦惱,我了解到她目前有兩個最重要的課題,分別是「如何將自己的責任感與工作內容設定界線」,以及「勇敢地說不」。

但是教練式領導並不是諮詢或顧問,最重要的不是直接給出答案,而是透過引導、提問,必須先讓小欣改變自己的心智認知,才能啟動後續的改變方案。
以小欣所遇到的狀況來說,學過教練對話的資深主管,你可以這樣開始對話:

法則一:啟發覺察,提高自我洞察力

有責任心、願意幫助別人,都是富有團隊精神的展現,但為什麼會導致所有的工作都落到小欣頭上?如果她不想配合,其他專案負責人,甚至是老闆就會覺得她不夠努力,不為公司著想?

教練的任務之一,就是要啟發客戶覺察自我,提高被教練者的自我洞察力,讓他們看見新的可能性,才能轉變心態。

仔細聆聽小欣的內心想法之後,我試著將這些疑問重新整理,並與小欣確認:

 

  • 你的責任感讓你接下了有利於團隊的額外工作,這是個好的工作態度,然而其他同事不該承擔他們自己的責任嗎?
  • 老闆跟專案負責人都希望專案能夠儘快完成,以達到客戶的要求,但是面對這麼多緊急的任務,你的優先順序是甚麼?

面對這些問題,小欣很理所當然地說:「答應別人要完成的工作,當然要想辦法完成啊!雖然最近要幫忙的專案真的很多,我平常上班都忙著處理這些事,自己的工作只好在假日加班完成。」

首先,小欣表達了自己的工作信念:「把答應別人要完成的工作如期完成」,就是她最基本的工作態度。因為小欣自己抱持著這樣的信念,並且以身作則;所以她也會期待,若同事對她承諾了工作完成時間,就一定要如期完成,才不會耽誤到她的的工作進度。

但是從實際的結果看來,小欣的期待並沒有被同事接收到,反而因為她自己的敬業,讓自己忙得喘不過氣來。

我對小欣說:「所以大家都會想找你合作啊!因為只要你答應了,就一定會想辦法完成。這麼好的team member,如果我是專案負責人,我也會第一個指名你進這個專案。」

接下來我請小欣思考以下幾個問題:

 

  • 當每個專案都要妳加入的時候,妳要如何分配你的工作時間?
  • 妳把所有的工作時間都給了這些中途增加的專案項目,那你的日常工作跟主管交辦的事項要如何處理?

小欣很委屈地說:「我其實也不想要答應呀!可是每個專案負責人都來找我,都說是老闆指定要我加入,我能不接嗎?大家都說他們的專案很重要,關係到明年度的客戶訂單,我能不優先處理嗎?工作這麼多,我只好假日再來加班……」

面對小欣的情緒,我先肯定她的努力及為難,再請小欣想想:這些突然冒出來的緊急專案,在事後檢視的時候,是真的如同這些專案負責人所說的這麼緊急嗎?案子接到的成功比率如何?

 

面對這些問題,小欣沉默了一陣子,才發現自己一直埋首在眼前一個又一個的任務中,都沒有時間去追蹤這些案子後續的狀況。

「你的問題讓我發現,這些專案好像其實也沒有大家說得那麼緊急,我好像比這些專案負責人還要緊張進度,結果反而把自己的工作任務往後排,現在想想,到底是為了什麼?」小欣有些沮喪地說。

對話中出現情緒是很正常的,而且是很珍貴的訊息。作為學過教練方法的資深主管,必須先正視這些情緒,讓對方感覺自己被同理,才能開啟更深一步的對話。

法則二:陪伴並引導思考,找到另一種可能

我先肯定小欣能夠自我覺察,感受得到自己的狀態。接下來,我與小欣確認她所提出的問題:

 

  • 難道是因為我對工作的責任感,害得我自己要承受過多的工作任務嗎?
  • 但是就我的職位而言,也不是我說不接就能不接這些額外的工作啊?

順著小欣的脈絡,我再次與她確認:

 

  • 對工作負責任是很好的態度,然而這種責任感有是否可能被其他人拿來濫用?
  • 妳即使工作負荷過重,也不會去向上反映,因為妳認為這是自己答應的承諾?

小欣說:「我其實也有發現……有些同事就是看準了,不管多不合理的工作要求,我都會熬夜加班去完成,他們就把時間一直往前壓,他們就有更多時間去執行他們該接下去完成的部分,時間分配完全不合理。我一直都是按照他們給的時間交報告,結果只是累到我自己而已,還耽誤了我自己的其他工作進度。」

對話進行到這裡,我們已經幫助小欣進一步釐清「對工作責任感的要求,並不是要讓自己承受過多的工作任務」這個盲點,她應該要先建立自己判斷工作優先順序的準則,對過多的工作要設定界線,不要讓其他同事因為她的責任感,而對她情緒勒索,甚至是責任勒索。

但是小欣還有第二個課題:「那要怎麽樣調整我現在的工作負荷呢?這些工作也不是我說不接就能不接的!」

我理解小欣的話,先重複她的核心想法;同時持續同理她的心情:

 

  • 妳是不是覺得,做得這麼辛苦,卻好像還是達不到自己想要的結果?
  • 妳之前是否總是把工作調整的權力交給別人,而不是掌握在自己的手上呢?

小欣:「是啊!我好像是當局者迷啊!」彷彿盲點被看見,點頭如搗蒜。

接著,我再邀請小欣一起思考:

 

  • 妳已經試著設定界線,對這些專案負責人表達,這麼多案子妳沒辦法同一時間完成,他們就拿老闆來壓妳。妳聽到他們這樣說,妳就接受這些安排了嗎?
  • 妳有找他們的主管跟老闆談過這件事嗎?
  • 如果他們主管及都說「是,就是要妳負責」,那麼妳是否可以重新安排自己的工作優先順序及工作時間比例呢?

小欣很訝異地說:「我之前一聽到是老闆的要求,就不敢再多說什麼,只好自己默默吞下去,從來沒有想過,原來我還可以去找他們的主管、老闆來討論嗎?」

這個新的可能性,讓小欣的焦慮心情似乎緩和許多,也開始勇於思索,接下來可以如何做,重新找回自己的工作主導權。

法則三:反思並盤點資源 重新掌握選擇權

透過聆聽、同理感受來處理情緒的部分,再透過提問逐步釐清小欣的盲點。對話進行到這裡,小欣已經愈來愈清楚「如何將自己的責任感與工作內容設定界線」,以及「勇敢地說不」是她的兩大課題。

接下來,我們要幫助小欣找出行動方案,才能開始將選擇權握在自己的手上。我提出幾個思考方向與小欣討論:

 

  • 有人建議妳都先答應下來,但是不用真的去做,這種做法違背了妳的信念,也會影響妳的信用。所以妳不想採取這種做法,對嗎?
  • 正因為大家都知道妳很有信用,所以才有這麼多專案負責人都希望妳加入他們的專案,甚至要請老闆出面,指定要你加入,這是不是妳的優勢所在呢?
  • 在這樣的情況下,妳覺得自己是否有能力與籌碼,去商討你的工作優先順序跟時間分配?

最後,我將選擇的主導權交回小欣身上,提醒她,每個人都有選擇的權力,選擇以何種方式完成自己的工作,而做出承諾後,也要負起相對應的責任。

小欣對我笑了笑:「過去我總是不敢拒絕別人,只能咬著牙承擔,經過今天的對話,我才發現,原來我也有別的選擇,可以決定自己的工作方式。接下來,好像就是我自己要去思考,我想怎麼做?如何去規劃我的時間,才能不耽誤原本的工作進度,又能幫助同事。」

透過對話,一步步引導小欣去釐清認知,察覺自己內心的想法,最終讓小欣自己說出問題的癥結。這種自我覺察與反思,才能帶來積極的行動與改變。

※備註說明:以上的故事情境,是在企業教練課程之後的對話,也有可能是新任主管跟資深主管的對話。因此相較於公司外部邀請的教練,會有更多的指導、經驗分享或是提點。

【開啟對話方程式】
面對部屬的工作狀態,高階主管可以引導思考
轉換思維:「從無從選擇」到「在有限的選擇中,找到我能做的選擇」
轉換行為:「自我負責任的工作態度」到「他人也應該對其自身的工作負責任」
轉換結果:「對他人負責任」到「對自己的選擇負責任」

引自天下雜誌集團–天下創新學院平台:https://www.leadercampus.com.tw/authorize/course?id=1456&key=UNkhO9e8AgwOYcDWFIZ2CPZprRjs1iDdcP2ntaI4TCvJRy9spm2wsZxv61W6hy0IvCO6zt1Z3UjEd4B5o7tBjBEQNRBjpN7likU3

我想找教練? 我想成為教練?

1.我想找教練?請問費用怎麼計價?

您一定是願意投資自己成長、勇於達成目標的成功人士,歡迎點選(教練黃頁),所有ICF認證的專業教練都有一定的服務品質且擅長不同主題。您可以根據網頁介紹尋找符合您想探討議題的教練,運用網頁上的聯絡方式馬上展開您的教練之旅!

關於費用,由於根據教練資歷、服務方式(面對面或是線上)、時間長度(單次或是多次等)會有各種不同收費標準。您有權利與您的教練商討最佳的服務與收費方式,以支持您在前進的路上獲得最大效益。您也可以參考不同的案例以更了解如何使用教練服務(華人教練文章)

 

2.我想要成為教練?

歡迎您加入認證教練的行列,所有在官網上(教練課程)的達真、蘭盈、善群、旭立基金會,都是經過總會國際教練聯盟認可的專業教練培育機構,您可以點選了解或是去電參加試聽課程,找出最適合您的學習方式與時間安排的課程。

 

3.還有其他問題?

歡迎來信秘書處 service@icftaiwan.org   或是來電02-2550-5670,我們將竭誠為您服務。

 

 

 

 

【最新訊息】2019/12/18(三) ICF-Taiwan 12月分享會:教練在組織中落實的方法

12月分享會主題
教練在組織中落實的方法

 

 

分享會活動介紹

教練如何帶來實質改變與影響,是我開始成為教練後,經常在思考的事情,同時我也相信是所有學教練,做教練,會教練的人都關心的事情,

這次的分享內容,將以過去兩年我在企業推動同仁發展專案為例,與參與者一起探討,教練在組織中推動的可行。

 

 

分享會講者介紹

徐國峰 Thomas

我的人生使命中,核心是每個人都值得被好好的陪伴,好好地被傾聽,因此我提供的教練服務,也以深刻的陪伴,支持,協助客戶接納自己找到自己最自在最內在的面向為主,以下是我的簡歷
1.達真教練學校講師
2.英業達人才發展部 HR partner
3.學學文創學務總監
4.ICF PCC級教練
5.NLP執行師
6.Satir專業訓練畢業
7.Hakomi專業訓練畢業

 

 

分享會資訊

時    間:2019/12/18(三) 19:00~21:30

參加對象:準備成為 ICF認證教練的人

人數限制:25人

費 用: 早鳥票(12/11前購買) – 會員/友400元;非會員/友600元。

費 用: 一般票 – 會員/友500元;非會員/友 800元。

*ICF Taiwan會員:通過ICF總會之教練認證並於今年度完成會員身份更新者。
ICF Taiwan會友:填寫完會友申請表並完成當年度會費繳款者。
若非以上兩種身份,請選購「非會員友早鳥票」或「非會員友一般票」。

※退費說明

1. 活動三天前取消報名酌收30%報名費作為行政手續費,逾期不予退費。
2. 活動三天前可接受報名轉讓,逾期恕不受理。

【最新訊息】2019/07/17(三) ICF-Taiwan 七月分享會:內在力量 ─ 正向100天(Positive Days)

 

【活動資訊】

教練的核心價值從自我覺察開始,教練本身要能用正向的角度去思考,才會有好的心態支持自己與客戶,但要如何鍛鍊正向的心態,成為一位有效可以支持客戶的教練呢?
正向100天(Positive 100 Days)的活動,是在2016年由韓國的教練Sabrina Park所發起,並由亞洲、美國和歐洲各地具有不同的背景的專業經理人所領導,Caroline是台灣首位發起的教練,並多次帶領不同的團隊或企業,持續100天針對不同的主題,進行有意識的正向操練,在這100天活動的過程中,可以讓所有參與者進行分享與反思,察覺內在的自我價值,連續100天的練習,看見不同的觀點,累積自我的內在力量。
我們相信唯有教練本身不斷的自我突破,才可以在教練能力上有更多的提升空間,想了解正向100天,對教練內在力量與自我覺察的關聯性嗎?歡迎來聽聽Caroline的分享。

 

【講師簡介】

  蘇慧玲 Caroline 教練

  • 善群管理顧問有限公司總經理及首席教練
  • 國際教練聯盟( ICF )認證 PCC 專業認證教練,並擁有ICF的ACSTH教練認證課程
  • 亞洲資深高階教練,LEA 360TM Assessment、Myers-Briggs 性格類型指標測評® (MBTI® )、Extend Disc以及Hogan Assessment 的資格認可的培訓師
  • Stakeholder Centered Coaching by Marshall Goldsmith 的高階教練認證
  • 武士遊戲®The Samurai Game 認證引導師
  • LEGO® SERIOUS PLAY®認證引導師
  • 曾任國際教練聯盟( ICF )台灣總會監事
  • 曾任Asia Pacific Alliance Coaches (APAC) 第一屆理事會成員暨台灣代表
  • 美國威斯康辛大學史蹈特分校酒店及旅遊管理學士學位
  • 台灣銘傳大學企管學士

 

時 間:2019/07/17(三) 19:00~21:30

地 點:台北市中正區忠孝東路二段116號2樓(清涼音人文空間)

參加對象:不限。