別指望有奇蹟發生-寫給組織中的人力資源負責人 馬安麗教練

別指望有奇蹟發生-寫給組織中的人力資源負責人

 

“人的能力,唯有在身心和諧的情況下才能發揮最佳水平。”這句話, 是對於目前經濟、社會、企業環境的一句振聾發聵的提醒。

 

在複雜、變化的經濟環境中,已經沒有人可以準確預測未來。未來,更是團隊,社會共同創造而來的。有什麼樣的人,就有什麼樣的未來。所以,對於企業來講,如何打造一種機制,提升員工的敬業度,以及激發人才主動性對於管理者成為一項挑戰。尤其在快速成長的中國企業,很大比例的一部分經理人是速成式上崗的,並沒有機會學習,也沒有經驗到如何應對各種撲面而來的決策、挑戰和團隊敬業度壓力。還有,更重要的,就是如何在達成業績目標的同時保有一份內心的安寧和自我認可。只有這份安寧和自我認可,才是可持續發展的內在基礎。

 

隨着組織的扁平化,經理人對於一線員工,對於客戶以及多變的外部環境逐漸不可能通盤瞭解。所以,越發地需要一種更好的方法信任和授權團隊,創造由下而上的推動力,由內而外的影響力,而不是永遠由管理者擔任“火車頭”,強力拉動,最終造成一個高焦慮、快節奏、內外失衡的中國經理人群體。

 

教練,曾經被企業用來解決個人的短板問題,比如溝通,人際,情商等等不合格的表現,因而要求一定的私密性,這便具有了一定的神秘性。普遍的迷思有兩種: 一種認為教練是一種提供“智慧”的人生導師,為深陷謎團中的當事人提供指引,所以,冀求於教練意味着自己缺乏智慧,缺乏深思。另一種人卻期待教練可以帶給充滿期待的客戶一個“從天降的”速成答案,可以從當下情境中獲救,所以,在尋求教練時,會堅持教練最好是一個資深行業專家。

 

隨着組織的發展要求,教練目前更多被用來聚焦於發展能力,而非應對不合格。

 

企業的教練項目越來越基於組織的戰略發展,需要的人才能力和行為來設計。在此前提下,教練的獨特性在於每一份人才發展方案,都是由組織,教練和潛力對象共同創作出來的。組織,提供方向,提供支持;教練提供鼓勵,反饋與激發,而那個被組織給予厚望,用真正探索內在的方式支持個人發展的潛力對象,他/她將是這一場人生創作的主筆者。在這個教練過程中,那種來自自己(of the coachee),為了自己(for the coachee),經由自己(by the coachee) 的過程符合人性內在需求,才能給與潛力對象真正的激勵和改變。畢竟,發現和成長從來都是每個人熱衷的意義所在。

 

教練的基本原則,在於相信被教練對象本身具有的資源,和已經具有的能力以及經驗。通過增強自信,促進行動,在行動中發現更好的自己。教練更適用於並非缺乏相關知識技能,而是迷陷在大量知識,信息以及自我限制性信念中,感覺缺乏行動力,沒有方向感的情景。

 

所以,教練的目的,是幫助客戶發展更多的自我覺知,方法是,通過行動學習,也就是“干中學”。雖然,企業教練的四方合約中,會有老闆,人力資源部門,客戶以及教練同時存在,但在一對一的教練關係中,只有客戶本人,才是最主要的被服務對象。教練專注於事先經由四方同意的,客戶的獨特的個人需求和行動,並致力於發展客戶的能力。

 

教練目標的設定,一般是關於業績表現和個人發展的混合。如果目標完全針對業績,或者完全針對個人發展,都不是企業教練的服務場景。

 

教練的目標設定和服務方式,是通過一種行動學習的過程,發展自我管理和領導技能。在這個過程中,教練不會提供正確答案。是客戶自己,完成富有挑戰的任務,並從中獲得可以攜帶繼續前行的技能。

 

教練與諮詢顧問的不同,是經常被探討的話題。二者的共同之處在於都要完成組織的目標。有效的教練會結合客戶的戰略目標,針對其獨特的優勢加上發展的需要制定行動。而諮詢顧問常常是問題導向的,會希望找出問題的根因,提供系統性的,針對組織的解決方法。這種方法雖然看起來非常宏偉,但常常會遭遇執行障礙,容易被束之高閣。尤其在變革時代,有時重要的並非是完美的,系統的計劃,更重要的,是切實可行的腳下第一步計劃。我們並不缺乏完美的計劃,卻往往缺乏堅實的腳步。畢竟,只有一步,接着一步的行動,才可以展開通向未來的征途。

本文摘至 《名表的历史》