大師教練的養成

作者: 梅家仁教練 / ICF MCC教練

第二次的教練我發現帶子已經從2分進步到6分的MCC程度。這次進步這麼大的原因,主要在教練做到了『不用力教練』

自從2016年拿到我的Master Certified Coach (MCC大師教練), 2017年開始輔導第一位MCC, 她是一位大陸的教練,在努力辛苦了2年多後,2020年拿到了ICF認證的大師教練, 過程中,我看到她極大的成長,從非常的教導與競爭式的教練,到後來完全以客為尊,不用力的教練。這個過程中,她增加了自己的感性與同理/同在的能力,但也仍然保存了她自己的特質-非常清晰的邏輯分析與聆聽的能力。

這個成功經驗後,我更期待能協助達真的學生們也可以順利的取得MCC的證照,讓達真的專業在業界展現,成為MCC大師教練的培育中心。 今年終於有一位學生勇敢的提出這個要求了;第一次的教練在2022年3月開始,我依照慣例,都會請學生自己評估一下她覺得這個帶子(教練帶)達到MCC的程度,學生只給自己評2分(10分滿分)。 這個帶子我看到的核心問題是教練的目標沒有啟發客戶的創意與思維,也沒有跟客戶成為完全的夥伴關係,客戶位置比較高,而教練的位置比較低。

我們討論了後續她要努力的方向,第二次的教練我發現她想要改進的部分,大概做到50%,但是帶子已經從2分進步到6分的MCC程度。這次進步這麼大的原因,主要在教練做到了『不用力教練』,跟隨客戶,隨時跟他Check 方向,讓客戶做自己的主人;而要加強的部分,我們先從聆聽著手,學生想要學習的是從聆聽客戶限制性信念,及非線性的聆聽來開始。

學生在這個過程中也發現其實自己不是聽不到客戶的限制性信念,是她自己告訴自己,她不應該看客戶的陰暗面,萬一跟客戶衝突怎麼辦? 還要花時間處理情緒,這些又跟她的效率及理性的價值觀衝突,所以在教練的過程中,她會下意識的避免去做客戶的鏡子,照出真實的客戶樣貌。

覺察自己

成為MCC 大師教練最重要的是自己的修煉,能否覺察自己的完整?自己的限制?自己的平等與無我? 這次的教練輔導,學生就看到其實自己沒有平等的對待客戶的美好與限制,她有一個偏好與評斷,透過她的自我覺察,她產生了發現真正的自己的喜悅。雖然我們的目標是拿到MCC的教練執照,但是我更珍惜的是在這個過程中,學員對自己的發現及我能與她共創的有機成長。

欲知後事如何? 請繼續跟隨我後續對這個教練輔導的記錄吧!

~以上文章轉載自作者部落格

如何讓回饋有效?

作者: 梅家仁教練 / ICF MCC教練

回饋的目的也是一個很容易被濫用的手法,回饋是為了發展對方的潛能,而非找碴。

最近在給一家軟體公司的企業上課,教導主管們如何用我訊息來回饋。上課的是中低階的主管,他們大約帶領5人左右的團隊,30歲出頭的年齡,課程中發現他們最困難的是找出發展的目標,及表達自己的情緒。

學員們在過程中也好奇,為何要表達情緒,不是【就事論事】就可以嗎? 在課程中體驗到不說情緒,與表達情緒的差異,被回饋的主管終於了解了,原來回饋者如果不表達她的情緒及這個情緒的原因(想法)與對回饋者的影響,被回饋的主管的改變的動力是低的。

回饋的目的也是一個很容易被濫用的手法,回饋是為了發展對方的潛能,而非找碴。 我們是否知道對方的擅長是什麼? 他的價值觀是什麼? 我們如何運用他的擅長與他的價值觀來協助對方往更卓越的自己邁進? 我們如何透過我訊息的回饋來激勵對方前進?

人與人之間是要有連接,有信任,才能夠產生改變的動力。 我訊息的回饋的目的就是創造這樣的連接與這樣的動力。 有興趣來學習如何運用我訊息來回饋的主管們,歡迎來達真報名上課。

~以上文章轉載自作者部落格

專注的力量

作者: 梅家仁教練 / ICF MCC教練

教練專注的對象是什麼?很顯然大家都知道是“人”, 但是為何專注在“人”這麼困難?

『專注』是達真國際教練學校很重視的心法, 教練鼻祖Inner Game的作者Timothy Gaillway 在年輕時曾經教會一位完全不會打網球的太太,在20min內學會打網球。 他用的心法之一就是“專注”。

剛剛開始學教練的人,會覺得手忙腳亂,我到底要專注在哪裡呢?專注在客戶說的內容,提問,還是客戶的非語言訊息。。。。?Timothy教導球員要專注在『球』,他用各種方法來破除球員的內在干擾:例如:用哼出聲音,舞蹈的想像,觀察,音樂等。。。,只要球員能真正的專注在球,讓身體自然流動,績效就會產生,學會打網球就如探囊取物了。

而教練專注的對象是什麼?很顯然大家都知道是“人”, 但是為何專注在“人”這麼困難?這是因為初學者還有一個教練技術需要專注。練習聆聽,提問,回饋,肯定,都不是容易的事情。自我一號會忙著批判自己:『這個問題要怎麼問?對方沒回答我的問題怎麼辦? 我釐清了目標嗎?我要在10min 內完成目標的釐清,做不到怎麼辦?。。。』這一切的自我懷疑,都會影響專注。

那到底要專注在人的什麼? 教練是關於協助對方達成目標的,所以當客戶提出他的目標,我們要牢牢的抓在手上,也要同時聆聽客戶的干擾與動能,ACC(Associate Certified Coach)教練,必須要協助客戶達到他的目標,專注的重點在客戶的『目標』,PCC(Professional Certified Coach)教練則必須協助客戶打開他的想法與獲得新的學習,讓客戶開展不一樣的自己,專注的重點除了事情,多了” 人“。 MCC教練(Master Certified Coach)則把更多的重點放在這個人,客戶的潛能是什麼? 讓客戶看到他的潛能,Being 及完整的自己,而客戶的目標也通常不是他帶來的目標, 協助客戶看見更深的議題,超越他的想法。

談到這裡,大家可以看到專注的層次,在專業教練要求上會有所不同,這也跟自我覺察,自我接納有深刻的關係。越能覺察與接納自己,專注的效果就會越好。

下面這個案例是一個達真學員的真實議題,A 學員在一家國際型的公司負責HR, 由於各地的時差,A必須在週末都要工作,從早上常常工作到半夜2點, 長期下來,A覺得身心疲倦。 她帶來的議題很簡單”如何讓她能夠區分工作與休息的時間?”在提問的過程中, A提到她自己不確定時間管理是否是她的問題, 也提到她的心理已經出現了狀況,造成她的學習也不如預期。

教練在過程中,並沒有專注在A 提出來的兩個重點,原因有可能是“教練沒有信心處理心理議題“,或教練有“我要把流程跑完的想法”,不管是那個想法,其實都沒有協助客戶真正的面對她的問題,教練要問自己的是:『我現在是專注在我的想法,還是客戶真正的需要?』,能真正覺察自己,才能夠有效的幫助客戶。

如何練習專注

Meditation是一個最有效的方式,在達真,我們要求學員一開始就要練習每天的靜坐,每天給自己10min的時間,跟自己在一起,觀察自己的呼吸,練習專注。長久下來,學員都感覺自己更平靜,在面對公司或者是客戶的各種狀況,也更能夠冷靜的處理。

Meditation練習至少28天後,每次在有情緒或干擾出現的時候,呼吸會很快的協助自己回到正軌,能更專注在客戶身上。

專注的干擾

最近我在跟一位新客戶B開會, 她的老闆跟我一起在會議上, 當B不斷的統整我說的重點時,我發現她常常說錯重點,更正了幾次,並沒有很明顯的改善。我猜想她無法專注的原因可能是”要在老闆面前表現好“, 及”過度謹慎與怕犯錯的心態”。

專注的干擾都是自己,我們內在有很多聲音,懷疑的聲音,批判的聲音,情緒的干擾,想法的干擾,經驗的干擾。。。,如果能夠回到嬰兒的自己,把所有過往的經驗/看法都拿掉,單純的,全心投入的聆聽對方,那麼專注就很容易做到。

當我們發現干擾出現時:例如上面的案例-不知道如何處理心理問題, 我們第一件事要做的就是【覺察它】,接著是【看見它】,再下一步就是『接納它』,最後一步是『取代它』。Timothy用的取代方法很多,目的是讓大腦用更有趣的方式來忘記干擾。這些方法因人而異,而達真用的方式是Mindfulness(覺觀)的方式,用下面的圖形給大家一個概念:

『覺察』是最難的步驟,我們的習慣是往外看,不是往內,當碰到挫折時(教練不順), 不容易立即往內找答案,最簡單的方法讓我們回到自己,就是『身體掃描』與『深呼吸』,身體掃描讓我們對身體的覺察與感受加強,當我們有內在干擾的時候,身體會有反應,例如:肩膀緊,心跳加快,喉嚨卡卡的。。等,身體的訊息是我們覺察的前哨,這時,我們可以用深呼吸3次讓自己回到內在。回到自己後,我們要覺察干擾是什麼?看見它,這是『觀』的部分,做抽離的觀察。上面的案例,教練的干擾是“要成為一個完美的提問者“,”問題一定要問對,問完整“,這時候我們可以為這個干擾命名-完美主義,看見自己是完美主義還不夠,我們必須要接納這樣的自己,讓自己用平等心接納完美與不完美的自己。接納並不是不想改變,接納是給自己空間去成長,真正用【心】來接納這樣的自己, 空間就會展開,這時,我們可以進入最後的步驟-把專注放在客戶身上,用【無我利他】的心來取代自己的干擾,以客戶為中心,協助她/他得到他想要的。

以上,是對達真專注的心法的一個小小的分享。 祝福大家在教練的路上,都能夠做到『無我利他』的專注,這樣就能夠真正的協助客戶達到目標!

~以上文章轉載自作者部落格【專注的力量-心法領導

教練對於組織的價值

作者:鍾芳萍  教練 / PCC

一個教練對於學員(參與教練過程的對象,以下稱coachee),就像是花匠,園丁,給植物澆水,施肥,除草,然後看著它們茁壯,抽高,從小盆換成中盆,再變成大盆。是一種特別有成就感的事。當我們聽到了coachee成功的消息,比自己得到冠軍還開心。

 

教練到底是什麽?在組織裏扮演什麽樣的角色?以下分成六點來展開說明。

 

一、教練與組織發展的關係可以從外部及內部來探討。

組織發展中,一個外部教練能啓發他人潜能, 提高工作效能。作爲外部教練我們用傾聽,同理心,陪伴我們的coachee走過暴風雨;透過提問幫助他們産生對自我的覺察;督促他們訂定行動計劃, 産生改變。

二、教練對於組織的幫助

一個經理人,可以用coaching的方法,啓發他們的車間小夥伴, 以優秀的團隊協作,代表中國分公司參加全球公司高效團隊比賽,得了冠軍;一個經理人,作爲一個新銷售,在拜訪客戶前,細心準備,客戶會議中,用coaching的方法,多聽,提問,來發掘客戶需求, 而不是一厢情願的說!說!說!狂介紹自己的産品;一個經理人,原來夫妻關係陷入破碎邊緣, 用coaching的方法,現在朝正向轉變;也有經理人用coaching的方法,自我coaching後,意識到無法討好全世界,因此放下凡事替人著想,屈憋自己的人生, 有了被討厭的勇氣;也有高管和同事/上司産生衝突,矛盾, 事業出現瓶頸, 自我coaching後,透過換位思考,干係人分析,影響力應用,出現了轉機;也有正在變革暴風眼中間的小夥伴,在等待/不確定中自我coaching;也有小夥伴正在頑强的對抗與生俱來的拖延症。

三、成爲組織內部教練,是每一個經理人必須要具備的勝任能力及管理手法

一個好的組織必須要有三個元素:完善的運營體系,良好的企業文化,員工擁有勝任力。而成爲內部教練,是每一個經理人必須要具備的勝任能力及管理手法。原因在于員工勝任力的養成,10%來自正規培訓,20%來自向他人學習,70%在工作中學習。作爲經理人,員工最直接的學習對象自然就是他的-直線經理, 因此作爲經理人,掌控了員工成功20%的權重。再者,直綫經理分派給下屬工作,讓他們做中學, 解答疑惑,强化技能,做中學,這裏又占了員工成功70% 的權重。也就是說,作爲直線經理,你掌握了下屬勝任力養成的90的權重(20%+70%=90),這其中coaching是一個極爲重要的工具。coaching是一個經理人非常重要的能力,coaching也許不是唯一的管理工具,未必能解决所有問題,但却是非常重要的能力。

四、何時才該用coaching?

組織發展中有不同的階段,各個階段要用不同的領導手法,員工的成熟度,經理人的成熟度,這些都是管理裏的變量,coaching也許不是唯一的方法,未必能解決所有問題,但却是非常重要的工具。比如,經理人領導小團隊,直接用手把手教導, 命令宣達,工作教導是很有效率的辦法。但隨著職務高升, 職責放大, 如果一個人要替幾十號人,幾百號人都想好解决方案,結果就是經理人很累,下屬又很清閒,漸漸地,團隊中創意沒有了,敬業度也淡了。畢竟一個大腦的容量有限,三個臭皮匠勝過一個諸葛亮,這是一個硬道理。我的一個coachee告訴我,老師這個道理很簡單, 可是我就是沒法授權,因爲我們的工作不允許犯錯,牽一發動全身。是的,如果這個工作分派牽涉到品質,交期,成本,這是毫無商量餘地的,這時coaching未必是最好方式。何時才是使用coaching的時機,更多說明,請閱讀下文“Leader as coach挑戰在哪裏?”

五、外部,內部教練的區別。

組織是由個人組成的,不管內部,外部教練都是啓發員工潜能,創造企業高效。外部,內部教練的區別,在於以下幾點。

  • 作爲一個外部教練,我們會跟coachee分析所有的有利及不利因素,最後如果coachee仍然决定往他認爲對的方向做,而我們也是尊重。作爲一個外部教練,我們不强迫coachee走我們認爲對的路,因爲這是他的旅途, 所有的學習唯有他經歷過了,才能內化, 變成他的一部分。
  • 作爲內部教練及經理人, 因爲有KPI指標,有deadline, 牽涉到品質,交期,成本,這是毫無商量餘地的,所以外部,內部教練coaching的拿捏有所不同。
  • 有些時候,經理們事必躬親,凡事一把抓,這背後其實是沒有安全感,害怕失去權力, 外部教練會比內部教練更有中立的角度來指出這一點。
  • 內部教練可以亦步亦趨的跟著coachee關注過程,外部教練沒法長久的陪伴。

六、幾個常常被coachee提出來的問題:

1.  我們可以coach我們的老闆嗎?

  • 答案是的,可以的。

實際的案例如HRBP、HRD作爲BU head,GM的左膀右臂,是不是也在coach BU head、GM?因爲只要你透過提問,替他理清思路, 這就是coaching

2. coachee 跟coach真的可以平等嗎?

  • 答案是的,可以的。

這裏容易混淆的是,把coach定位爲高高在上的大師, 其實身爲外部教練的我們未必有coachee的專業知識, 不是大師, 我們只是受過coaching專業訓練, 懂得傾聽及發問罷了。coach, coachee是平等的兩個人, 一起來探討coachee的疑問。探討解决方案。coach與coachee彼此切磋,互相學習。

 

根據哈佛大學教授Robert Kegan理論,成人的發展有五個階段“。我的coachee們, 從50,60,70,80,到90後,五代同堂,各自在成人發展中不同階段。

 

我的90後coachees,她們是我的烘焙老師,功法老師,咖啡老師,她們的專長我忘塵莫及,她們教我烘焙,道家功法,使我的生活更美好。而我只不過是個虛長幾歲的大姐姐, 有時恰好給了一點小建議,在他們人生的某一個小迷茫中。

 

我的70,80後coachees,這些職場上30-40歲的夥伴,通常面臨兩個主旋律:職業轉型/換工作,人生的規劃(當然夫妻關係,婆媳關係,親子關係也是重要議題)。有個小夥伴想要出來自己做free lance講師, 與此同時又有新工作邀約,我們探討的議題是如何選擇,其中牽涉家人,搬家,後來也談到如何具備作爲free lance講師的資質,要準備哪些專題;也有夥伴工作不開心,跟老闆相處不來,我們討論的是讓自己開心的是什麽?是被認可,成就感,還是一份薪水?和老闆處不來的原因是?有何解决方法?有些小夥伴在準備被升職, 我們討論的就是下一個level需要具備的能力?目前的差距?如何彌補差距?

 

50,60後的coachees通常已位居高位,她們的議題主要是:如何與跨國家,跨區域/跨部門同事協作,準備更上層樓,家裏青春期小孩的教養,爲退休做準備。這些夥伴,心中自有定見的, 他們需要的是一面鏡子,一個傾聽的人,通過有力的提問,她們能把問題想清楚,並自我解决。她們需要的是有人來提問,小孩需要的是什麽,我要的又是什麽,到底誰的需求重要? 有些是需要被啓發,他們想退休後的畫面,看看他們把自己擺在那個場景裏,透過提問找出他們心中真正的渴望, 然後探討如何到達這個未來。

3. 外部及內部教練可以是相輔相成嗎?

  • 答案是的,可以的。

比如說面對即將來迎面而來的變革大浪, 不管是併購,還是脫離,裁員還是重分配崗位,內外部教練的工作都是陪伴員工, 同理員工的情緒曲線, 在適當的時機給予適當的幫助。外部教練能更中立的分析客觀事實, 給到一些業界的最佳實踐, 給予信心及框架。內部教練可以更貼近員工的需求, 給予及時的幫助。並且及時更新進展給外部教練。

4. 一個組織,有必要建立教練文化嗎?

  • 答案是的,可以的。

一個內部經理教練掌握90%員工勝任力的養成,可以影響幾十號人,幾百號人, 那如果能在企業裏建立教練的文化, 那組織的效能將能無限放大。在組織的發展中,教練扮演著至關重要的角色。leader as coach在企業裏非常難執行,但是它是必須被建立的一種系統。

5. Leader as coach挑戰在哪裏?

 i. 糾結何時該用coaching?何時該telling?

  • 可以簡單這樣判斷,如果是learning & development相關事項,需要時間, 慢慢循循善誘,那就用那如coaching。但是如果已經火燒眉毛,立刻要下决定,這時就不適合coaching,就該直接telling。再者凡是牽涉lead time, quality, bottom line的要求,任何與上述相關事宜,必須是精準的,不可有錯的風險,所以不可用coaching,必須用telling。

ii. Leader本該端個架子,雷厲風行,怎可循循善誘, 慢慢等你想出解決方案?領導的位置是會被混淆的。

  • 可以簡單這樣判斷,領導力是可以情境式的,有彈性的,沒人規定一根道走到黑, 只能有一種風格。

iii. 對於員工遲到,操守不佳,如何coaching?

  • 凡是違反公司政策,就該直接依法處理。

各位經理人,隨著職務越高任務越重,如果還是凡事親力親爲,只會累死自己,員工又沒被發展,况且沒有繼任者,只能永遠待在原位,無法升遷。唯有建立一個coaching的文化,大家的潜力才會被釋放,組織的效能才能放大。教練的旅程才剛開啓,一起來分享沿途風景吧!

社群與情緒智慧如何影響教練與客戶

社群與情緒智慧如何影響教練與客戶 

黃婷 Tina Huang ICF MCC, 教練督導/高管教練

  

Photo by Laura Ockel on Unsplash

 

前言

我曾經以為自己的「社群與情緒智慧 Social and Emotional Intelligence (SEI)」很好,因為我不喜歡與人衝突,也不太會隨便發脾氣,就是一個大家覺得隨和好相處的人。直到學習持續提升社群與情緒智慧的過程當中,我才發現其實在「社群與情緒智慧 SEI」的四個象限裡面,也就是在「自我情緒覺察」、「自我情緒管理」、「社群與組織覺察」、「關係與人脈管理」四個面向當中,我個人的「自我情緒覺察」有很大的空間可以被發展。

 

怎麼說呢?當時的我雖然可以意識到自己有情緒,但是沒有養成習慣明確地描述自己的狀態、情緒或感受,也不太知道或深究這些情緒與感受來自於哪裡?我沒有給自己足夠的時間與空間去整理它們,也沒有進一步去探索和看見,為什麼我會浮現這些情緒與感受?只是習慣很快地努力恢復平靜,把自己的情緒與感受收斂起來,然後繼續面對生活與工作當中的大小挑戰,我就自己以為自己的社群與情緒智慧非常好,後來發現真是誤會大了。

 

情緒會累積並反應在身體

那其實不是一個正確的自我情緒覺察方式。用一個比喻來說,我只是把所有感受跟情緒,收在心底一個小抽屜裡,我也忽略了當時的情緒與感受所帶來的身理反應,最後才發現,其實我的身體都記得,它們都存留在我身體裡面。抑制的情緒一直累積一段時間之後,「後座力」就會顯現在兩個方面:(1) 某一刻再也壓抑不住,所有的感受跟情緒都如火山爆炸般的宣洩出來,或者 (2) 直接在身體健康方面產生一些症狀,例如:免疫系統失調、婦科系統失調、身體緊繃酸痛、心律不整、失眠、食欲不振、感冒或拉肚子等等。

 

《黃帝內經》說:心在志為喜、肝在志為怒、脾在志為思、肺在志為憂(悲)、腎在志為恐。中醫認為情緒失調直接損害內在臟腑,故稱「內傷七情」。七情是對客觀事物的不同反映,在正常的情況下,人們產生各種情緒很正常,但某種情緒持續時間過長,或超出了人體本身的正常生理活動範圍,就會影響健康,甚至引發一些疾病。

 

印象中我情緒壓力最大的時候,是在事務所工作,記得有超過半年之久;每個月我都要去醫院報到2至3次,有時候是感冒超過兩個月、有時候是泌尿系統發炎、或者是婦科系統發炎,一直無法根治痊癒,不僅感到非常困擾之外,我還責備自己沒有把自己照顧好,就認真吃藥、吃補品。殊不知,自己不覺得也不明白,根本的原因是:我忽略自己的心理需要,沒有給我的情緒與感受一個好出口。

 

直到後來我才發現,自己其實不是真地明白所謂有良好的「情緒自我覺察與管理」是什麼意思。我以前習慣先把情緒收斂起來,倒也不是故意忽略或忘記它們,單純想著時間一久就會過去、就會淡化、就會好。結果就是,這些情緒會累積並反應在上段敘述的身體健康狀況,後來它們還更直接地反應在我的心理健康狀況。我曾經坐在印尼宿舍的床上,沒來由地像小寶寶一樣哭的上氣不接下氣,足足哭了兩個小時之久,哭累了、發洩完了才慢慢平息。

 

因為都經歷過了才明白什麼是正確的「自我情緒覺察與管理」方式,首先建立自我覺察與反思的習慣,進而採取行動照顧自己的情緒與需要,這些都需要長期地持續練習。

 

起點可以是,瞭解自己想過什麼樣的生活,有意識地把自己重視的價值觀與信念活出來;其次是,養成習慣創造時間跟空間給自己,去看見、體會並梳理那些情緒或感受被觸發的瞬間,我的內在發生了什麼事?我當時在意什麼?我需要什麼?我有什麼期待沒有被滿足?所以我會有這樣的反應?而我那時衝動的反應,造成了什麼樣的影響?如果重新來過,我會想要如何回應?

 

情緒如何影響教練狀態?

另一個有關情緒的覺察是來自於我的工作;參考2019年10月新版教練核心能力當中有關情緒的描述,在成為專業教練的這條路上,我個人花最多時間鍛鍊的是以下三項:

 

(五) 維持臨在狀態 (維持當下感)

Maintains Presence

5-3:管理自己的情緒,以保持與客戶同在當下

5-4:在教練過程中展現信心,可以和「強烈的客戶情緒」一起工作

 

(七) 喚起覺察  Evokes Awareness

7-8:幫助客戶識別影響他「目前與未來」的「行為模式,思維模式或情緒模式」等因素。

 

我天生比較感性,在教練方面的優勢是可以很快看見或感受客戶的情緒,也比較容易共情、同理客戶;然而,當我沒有保持適度良好的距離,我的優勢就變成盲點;用跳舞來比喻,常常不小心進入了客戶的範圍,踩到客戶的腳,這支雙人舞就跳不起來了。取得ICF PCC認證教練時,我還是容易同理心氾濫;當我失去鏡子的功能,無法乾淨地反映客戶的狀態與情緒,也就會失去機會幫助客戶識別那些影響他「目前與未來」的「行為模式,思維模式或情緒模式」等因素。

 

在「管理自己的情緒,以保持與客戶同在當下」,還有「在教練過程中展現信心,可以和『強烈的客戶情緒』一起工作」這兩方面,我個人主要經歷過四種情況:

 

(1) 當客戶表現得很脆弱無助,發出求救訊號要教練提供建議或經驗,我很容易上鉤、啟動「救人模式」,不小心就從教練變成了輔導老師或顧問,提供解決方案然後失去平等的教練夥伴關係。

 

(2) 很容易被客戶的情緒打動,然後掉進客戶的故事裡,跟著客戶一起傷心、生氣、無奈或沮喪,同理心一個不小心就滑過去變成了同情心,因為沒有保持良好適當的距離,而失去機會看見客戶模式或與客戶直接溝通。

 

(3) 因為客戶帶進來的議題,引發了自身過往類似經驗的回憶、情緒、感受或身體反應,被自己內在思緒干擾,無法專注與客戶同在,因而斷了與客戶的連結,好奇與聆聽能力下降,無法協助客戶探索情緒背後的需要或期待。

 

(4) 有時候,因為擔心自己又掉進客戶的情緒或故事裡,特別提醒自己,有意識地保持距離以策安全,告訴自己要理性、理性、再理性,然後感性功能不小心就被關閉而失去功用,我的優勢也就是感受力與直覺,完全發揮不出來。

 

所以後來,我練習從自我照顧開始,不斷透過自我反思並運用適合的方式去看見情緒,不要被情緒綁架,也嘗試練習溝通我的需要與期待。同時,我也會帶著議題去找督導Supervisor一起工作,給自己時間與空間好好梳理、向內探索,這成為我相當重要的習慣。因為,當我們有機會好好梳理生命中的課題或未盡事宜,能夠看見並同理自己的情緒與需要,我們在面對客戶所呈現的強烈情緒與需要時,就能保持教練臨在狀態、與客戶同在當下,進而產生更敏銳的覺察與感知能力。

 

也就是說,當教練養成「自我情緒覺察與管理」的能力與習慣,開始採取行動回應自己的內在需要,看見生命中的未竟事宜,把想要的生命狀態活出來,就比較不容易被客戶情緒牽動而掉進客戶的情緒或故事當中。當教練們可以保持專注力與好奇心,展現信心且更清明地看見,就能保持良好的同理距離並陪伴客戶,將臨在當下與啟發覺察的能力發揮出來,也就更能夠説明客戶看見自身的模式如何影響著他們的現在與未來。

 

客戶也需要社群與情緒智慧 SEI

就如丹尼爾・高曼 (EQ 一書的作者) 所言,當你在組織當中晉升到某個領導位置,你已經是在跟一群和你一樣聰明的人比較,可以勝出的方式就是,擁有比其他人更好的「社群與情緒智慧」。社群與情緒智慧是一種可以被培養的能力,同時,擁有社群與情緒智慧的能力,成為領導人建立個人形象品牌上,相當重要的一部分。

 

過去這15年在亞太區以及全球提供領導力發展以及高管教練服務的經驗當中,不管是自己獨立接案、還是與國際教練公司合作的專業專案,我發現社群與情緒智慧對於領導人來說,確實是非常重要的件事情。依據社群與智慧系統的四個象限觀之,當今世界對於領導人的「自我情緒覺察」、「自我情緒管理」、「社群與組織覺察」、「關係與人脈管理」,都有相當程度的要求。

 

尤其是高階主管,大多都經歷類似情況:在工作節奏很快、組織期待很高的情況之下,優先處理事情達到績效目標,其次處理他人的期待與需求,最後才來照顧自己的感受和情緒,甚至從來沒有意識到自己也需要受到照顧。所以很多時候,教練需要幫助客戶慢下來,創造時間與空間來去覺察、觀察、紀錄、整理個人的整體狀態,進而探索情緒與感受的背後,有什麼個人需要與期待沒有被滿足?以及如何把所重視的價值觀與信念落實在生活與工作當中?

 

誠摯地建議領導人們,從自我情緒覺察和管理開始練習:覺察情緒、看見情緒、整理情緒、接納情緒、表達溝通自身需要以更好地照顧自己,才能把個人理想的生活與工作狀態活出來。因為,當我們可以很好地觀察跟理解「自己 (也就是我們每個人這一輩子最親近的那一個人)」,我們才更有能力去覺察並看見他人 (家人或團隊成員) 為什麼有那些情緒與感受,進而能夠從容自如地面對、回應、接納並管理他人 (家人或團隊成員) 的情緒和需要。

 

當領導人的「自我情緒覺察」與「自我情緒管理」能力提升到某個水準,這兩項能力會成為他們「社群與組織覺察」能力、「關係與人脈管理」能力的重要基礎。一旦領導人能夠覺察並感知整體團隊的氛圍,以及組織整體現況,就能進一步去洞察團隊成員的狀態與需要,以利領導人做出適度的回應與領導管理行動。更重要的是,當「社群與情緒智慧」與其他的領導能力或管理能力適度結合,將發揮相輔相成的加乘效果,讓領導人在帶領團隊、獲得出色團隊表現這件事情上事半功倍。

 

「社群與情緒智慧」是可以被發展的能力

2000多年前亞裡斯多德說:「任何人都會生氣,這沒什麼難的。但要能適時、適所、以適當的方式向適當的物件恰如其分地生氣,可就難上加難。」

 

好消息是,丹尼爾・高曼說「社群與情緒智慧」是可以被發展的能力。所以,只要我們願意,有意識並且堅持不懈的鍛鍊,我們都可以提升社群與情緒智慧能力。他還說,在成人階段,我們需要在大腦層次進行解構,只要我們能夠有高度的動機,拋棄過度演練的舊習慣 (也就是我們習慣的反應方式),然後建立一個新習慣,直到它比舊習慣更加熟練,我們就會自然而然地做到。

 

從15年前學習「社群與情緒智慧」能力至今,獲得最大益處的是我自己,它幫助我成為更好的教練、更好的母親、更好的太太、更好的女兒,進而可以擁有更完整的生命狀態。用我常常跟領導人分享的三個指標,檢查我個人社群與情緒智慧是否持續提升來看,很開心自己還行走在適當的方向與軌道上,有意識且持續地創造機會,讓我自己把想要的生命狀態活出來。這三個指標是:

(1) 觸發我情緒的事件變少了

(2) 被觸發之後,我的情緒反應變小了

(3) 被觸發之後,被情緒影響的時間縮短,我恢復狀態的速度變快了

 

相關文章請參考如光教練學院網站:https://bloom-in-life.com/notes/

文章《情緒智慧 (Emotional Intelligence) 是什麼》,當中會說明情緒智慧與人際關係的關係,還有情緒智慧的演進與發展。

文章《情緒智慧 (Emotional Intelligence) 的益處》,當中會舉出運用情緒智慧的實際企業案例,還有近幾年的醫學研究成果來進一步說明。
情緒智慧相關課程介紹:https://bloom-in-life.com/coachstudy/awareness/

與情緒有關的 ICF 教練核心能力

2019年10月 ICF 新版教練核心能力當中,有幾條與「情緒」有關的描述如下:

 

(二) 體現教練心態

Embodies a Coaching Mindset

2-6:發展並維持能力以管理並調節自我情緒

 

(五) 維持臨在狀態 (維持當下感)

Maintains Presence

5-3:管理自己的情緒,以保持與客戶同在當下

5-4:在教練過程中展現信心,可以和「強烈的客戶情緒」一起工作

 

(六) 積極聆聽  Listens Actively

6-4:留意,覺察以及進一步探尋客戶的情緒,能量的轉變,非語言訊息或者其他值得關注的行為。

6-5:整合客戶的用字遣詞,語氣語調和身體語言,來明確客戶陳述內容的整體意義。

6-6:留意客戶在會談過程中的行為以及情緒的改變,以識別出主題與模式。

 

(七) 喚起覺察   Evokes Awareness

7-8:説明客戶識別影響他「目前與未來」的「行為模式,思維模式或情緒模式」等因素。

 

「你有所有的答案與智慧,你就是自己的資源。」

黃婷 Tina Huang 教練, ICF MCC, 教練督導/高管教練.

 

從事教練, 引導行業這麼多年, 多半以兩個方式提供服務, 那就是面對面 Face to Face, 或者是線上會談 Video Conference的形式. 後來發現, 現在年輕人獲得訊息的方式與我們老一輩已經不一樣, 他們喜歡圖像也喜歡影音. 所以我開始思考, 該如何用多元的方式, 將所熱愛的「教練 Coaching」和「社交與情緒智慧 Social and Emotional Intelligence」介紹給更多一般大眾, 尤其是年輕一輩? 幫助即便沒有學過教練的人, 能夠藉由影片當中介紹的簡單知識與技巧幫助自己有所突破? 而且不需要花錢, 就可以接觸到這樣的資源? 為了這個心願, 2019年底我去上課了解影片拍攝的基本原理, 同時找了夥伴和我一起踏上這個旅程.

 

這支影片, 其實在八個月前就拍攝好了, 因為家裡有事, 所以現在才和大家見面. 一路走來, 我的心情是感恩與滿足, 因為成功地跳脫自己的舒適圈, 例如: 從一直NG, 到可以自然地在鏡頭面前說話. 對內向的我而言, 實在很不容易, 但是我做到了. 也因為時間線拉長, 給我有機會好好地把這支影片磨成想要的樣子, 呈現在大家面前.

 

願將來有一天, 所有的人都可以認識「教練」和「社交與情緒智慧」, 幫助自己具備覺察與反思的能力, 過著平安喜樂的人生. 也期待看見更多的教練們一起來做這件事情, 把我們對教練的熱情, 用不一樣的形式傳遞出去, 幫助到更多的人. 在全球新冠疫情嚴峻的時刻, 願我們的愛與關懷, 能為這個社會注入更多的生命力量. 祝福大家平安, 健康.

「你有所有的答案與智慧,你就是自己的資源。」
https://www.youtube.com/watch?v=ERrXh_E1pYw&t=16s

企業文化: 教練式領導的根基

原創文章作者: 黃婷 Tina Huang 教練, ICF MCC, 教練督導/高管教練.

 

在組織內,想要建立教練式領導的企業文化,其中一個很重要的基礎是,與同仁 (或團隊成員) 之間擁有高度信任關係。就像是蓋高樓一樣,高度信任關係就是教練式領導文化的重要地基,唯有基礎穩固,才能讓教練式領導的文化與精神有空間發展。如何建立高度信任關係來發展教練式領導文化呢?本文僅就高管教練的實務經驗,跟大家分享幾點個人覺得很重要的態度。

 

第一:欣賞與發展員工的心

教練式領導的核心是:『以同仁為主,相信他們有自己的智慧與資源,透過工作學習與成長,在達到自我實現的同時也完成績效目標。』所以領導人要了解員工的長處,欣賞他們的潛能;運用教練對話幫助同仁練習舉一反三、拓展思維,幫助他們制定適合的個人的行動計劃與發展方向,結合個人發展目標與組織發展目標。

 

成為教練式領導人,很多時候是為了提升自己領導管理效能。希望透過教練式領導來授權委責、激勵員工、提升員工的向心力與投入度。當員工表現出色且願意承擔更多責任,進而促成整個團隊績效的提升,領導人才會有更多的時間與心思關注在高層次的策略思考與規劃。領導人必須時刻提醒自己的是,如果只運用教練式技巧來對話,卻忘了教練式領導的核心價值,將無法發揮其應有的效果。

 

當我們準備將工作授權委責給同仁的時候,要能提供資源、幫助他們離開舒適圈、讓他們參與可展現更多個人潛能與特色的工作任務;非常忌諱把自己不想做的事情丟給同仁。我們是用什麼樣的態度授權委責,同仁都心知肚明。領導人必須從我們自己這端開始,展現一顆相信同仁、想要服務並幫助同仁的心。

 

一位非常資深的快銷品集團銷售總監曾經與我探討過:「到底是數字驅動人?還是人驅動數字?」客觀來說,這兩者會展現在不同時期。當業務還年輕的時候,需要做到業績拿獎金,這個階段可能是數字驅動人比較多,因為績效目標達成代表紅利獲得。然而當業務變成主管,需要設定年度目標的時候,應該就是人在驅動數字了;或者更細緻地說是:「人驅動人去完成數字,甚至是超越數字。」換言之,領導人需要相信員工有能力達到績效目標,幫助他們發揮潛能,欣賞他們並提供機會,激勵他們超越自己的極限。

 

過了半年,那位銷售總監語重心長地跟我分享:「教練,我現在終於能夠體會,為什麼多半是人驅動數字了。因為即便設定了KPI,也必須是同仁對這份工作有熱情,加上他們有能力,才有辦法持續達到、甚至突破業績目標。身為領導的我們要能夠發挖掘他們的長處,給他們空間和舞台,讓他們去試、去努力。領導要帶著願意發展員工的心,相信同仁有能力有意願達到發展目標,當同仁感到我們的信任,他們的投入度與主動性都會提高;他們會更負責且有擔當。」

 

第二:投資時間的長遠眼光

許多高階主管說:「教練式領導很好,但對我們而言,時間真是最稀缺的資源。」回憶我在組織內當專業經理人的時候,很多事情要跨部門溝通並交換意見,每天有大大小小各式各樣的會要參加,通常要到下午五點左右或者下班之後,才能好好地坐下來處理需要回覆的郵件與文件;早餐的三明治往往還有半個留在桌上。所以,我很能體會這種時間不夠用,被組織系統攪進去的客觀情況。

 

當時,我負責為組織當中的中高階主管到合夥人提供教練式領導的培訓;為了以身作則,即便行程滿檔,我還是特意將團隊周會時間,從一小時拉長到一個半小時;依據實際情況判斷,使用教練會談技巧進行會議,例如傾聽、提問與反饋,幫助團隊成員建立獨立思考的能力。一開始開會時間有時候會延長為兩小時,我也決不輕易取消會議;令人高興的是,這樣的方式進行大約半年之後,有時候一個鐘頭就能夠提早結束會議。

 

此外,教練會談的形式不是一定要正式約會議一對一的溝通,才叫做教練會談。善用零碎時間,在執行日常工作需要溝通時,同樣可以運用不同的教練技巧來促進對話效能;在茶水間、計程車上、搭高鐵或者共進午餐的時候,都可以有15至20分鐘左右的教練式對話。教練式領導就好像農夫種稻一樣,是一個持續不間斷的過程,必須進行插秧、灌溉、施肥等步驟,加上細心、耐心與愛心,待時機成熟的時候歡喜豐收。

 

一位中國區IT總監嘗試運用教練技巧與對話在工作當中,約半年之後將他的新發現與我分享:「學習教練技巧之前,我們一樣經常要做溝通、授權、績效評量等工作,教練式領導教給我們的技巧,主要是幫助我們在原有的時間、原有的事情上面,運用更好的方式提升溝通的質量與效果,幫助同仁與團隊提升績效,然後將事情做得更出色;並不是花額外的時間,而是更有效的利用時間,讓對話有方向、有產出。」

 

第三:說到做到的行動示範

在「狼來了」這個故事裡,牧童說了三次謊,騙大家「狼來了」,最後他失去大家的信任,也付出相應的代價。在討論教練式領導的時候,談的是更高層次的態度與行為:「言出必行,說到做到」。在一般人際關係當中,無論是婚姻關係或親子關係,說到做到是很基本也相當重要的指標行為。像我不滿六歲的兒子,會一直記得大人答應過的事情;他喜歡信守承諾的長輩,也會因為長輩的守信用,進而願意做到他自己承諾過的事情。

 

假如你的上級經理告訴你,他要成為教練式領導幫助大家發展得更好,但在實際工作當中,不願意聽你的想法、不在意你的期待與需要、說得一口好教練卻沒有落實。試問,你會相信他、信任他嗎?你會對他有向心力與忠誠度嗎?想要成為一個有號召力和魅力的教練式領導人,我們務必說到做到。關鍵是第一步,從單一事件開始練習,無論是「衷心傾聽」、「好奇提問」、「如實反饋」、或「投資時間」都會是很棒的開始,讓團隊成員看見我們的誠意、決心與行動。

 

以下的場景,大家或許都有點熟悉;在教練式領導力課堂上,很多夥伴覺得收穫滿滿的同時,經常會和導師說:「我們老闆會上這門課嗎?覺得老闆比我們更需要這些觀念與技能。如果老闆也有同樣學習,我們才會有共同的語言,可以一起創造新的工作環境與團隊氛圍。」

 

在最近一次的會議上,某國際汽車集團的營運總監針對一個接班人計劃提問:「如果最高級主管沒有辦法如你提議的擔任利益關係人、教練、或師父,也就是無法用很高的參與度來支持這個教練式領導人培訓項目,你的建議是?」我回答:「因為他們知道世代更迭,組織未來的領導人所需的能力和打天下的這一代不一樣;因此底線是,他們願意創造空間讓這些接班人可以運用所學、發揮所長,同時提供資源與支持,協助這些接班人用嶄新的方式建構組織所期待的未來。就像傑克.威爾許考量組織的未來,選出來的接班人,領導風格和他很不一樣;他信任他的接班人。」

結語

「高度信任關係」是建立教練式領導人文化的重要基石,需要長時間培養出團隊與組織的默契。一旦領導人與團隊成員成功建立一個互信互賴的關係,個人與團隊就會產生正向合作氛圍,部門與企業績效的提升突破就具備穩固基礎。關鍵的三的態度是: (1) 欣賞與發展員工的心、(2) 投資時間的長遠眼光、(3) 說到做到的行動示範。

 

《教練 (Trillion Dollar Coach) 》這本書的第三章提到,信任是所有關係的基石,最強團隊,成員的心理安全感也最強;而安全感源於成員之間的信任。其中還提到曾有學術論文為其下了一個定義:「及於對其他人行為的正面期待,願意接受可能受傷可能」。白話文就是:「信任意味著人們可以感到安心地交出他的後背。」

 

《與成功有約:高效能人士的七個習慣 (The Seven Habits of Highly Effective People) 》作者,史蒂芬.柯維 的兒子,小史蒂芬.柯維與茹貝卡.梅瑞爾在《高效信任力:達成目標的急速能量 (The Speed of Trust: The One Thing that Changes Everything)》書中表示:「沒有任何方法比得上信任的速度,信任的關係能夠讓人感覺充實圓滿;沒有任何方式比信任更能激勵士氣,沒有任何方式比得上信任的經濟效益可帶來的利潤,沒有任何方式比得上信任的聲譽能發揮的影響力。」

 

最後,簡要分享一個比較廣為人知的「信任方程式 (Trustworthiness Equation)」,提供各位一個機會來審視一下自己在專業關係當中,是否展現值得他人信任元素;邀請各位藉由這個反思,可以繼續提升自己與團隊之間的信任關係。

 

建立專業關係的信任方程式

@資料來源:《The Trusted Advisor》, 2000出版

 

值得信任 (Trustworthiness) 形容詞之所以可以發生,有一半成分來自於「什麼元素」創造了信任關係,而另一半成分來自於「信任」這個動作,也就是兩人當中有一人要冒險相信另一方;而另一方則要證明自己能否被信任。什麼叫做值得信任? 我們可以透過「信任方程式 (Trust Equation)」來深入了解。「T = (C + R +I )/ S」 這個方程式是個簡單的等式,每一個字母的意思如下所述。

  • T值得信任 (Trustworthiness)
  • C信譽 (Credibility)
  • R可靠度(Reliability)
  • I親近感 (Intimacy)
  • S自我傾向 (Self-orientation)

 

當我們說某人值得信任時,代表什麼意思?

分子當中的第一個元素就是「C信譽 (Credibility)」,它代表著一個稱職、有能力且具有相關認證的人,也許他是本科領域的專家;基本上他懂這些事情。儘管信譽主要是一種認知特質,但也有一些情感成分。例如,這個人信任我們嗎?我們是否感受到並相信那個人說的是實話?

 

分子當中的第二個元素是「R可靠度 (Reliability)」。信譽和語言、想法有關,可靠度則和行動有關。可靠度是指,我們能夠信任這個人會說到做到,他擁有良好的過往紀錄並保持一致。儘管可靠度主要是指行為上的,但它也含有情感成分。例如,這個人是否了解我們的參考架構 (理解這個世界的方式),所以當他向我們承諾一些事情時,我們確信他了解我們的意思?

 

信譽和可靠度兩者都是值得信任的主要理成分,因為它們是客觀的,我們很容易就能找到方法來衡量和評估一個人的信譽及可靠度。另外兩項就非常不同。

 

分子當中的第三個元素是「I親近感 (Intimacy)」,它同樣提高了值得信任的程度(得分)。親近感表示,與我們往來時,所感受到的情感上的安全感。親近感得分高意味著,我們可以安心地與這個人共享資訊,相信這個人將尊重並適當地處理資訊。與此相關的項目包括「社交與情緒智能 (Social and Emotional Intelligence)」, 「脆弱 (Vulnerability)」 和「同理心 (Empathy)」。親近感明確地描述了風險概念--相信者與被相信者雙方之間的情感風險。但是,有別於信譽和可靠度,親近感難以描述和衡量,它需要不同的方法來理解和評估。

 

分子中的三個元素,全都提高人們的信任感;而分母中的元素「S自我傾向 (Self-orientation)」則相反,高自我傾向導致低信任感。這是一個大幅降低信任感的元素,無論一個人的信譽、可靠度和親近感程度多好。最明顯的高自我傾向形式是自私 (Selfishness),這是一個只為自己而不為他人的概念。在工作上,純粹的自私通常不是主要問題,因為它很容易被發現;工作上的更大挑戰是自戀 (Self-Obsession),傾向於看待所有的事情都以自己為出發點, 與自己有關, 而不考慮他人。

 

高度自我傾向的人總是擔心:「我會達成交易嗎?他們會相信我嗎?這會幫助我的職業發展嗎?我會說些傻話嗎?如果他們問我艱澀的問題怎麼辦?」描述自我傾向的最簡單方法是,評估一個人對他人有多在乎以及展現多少關注和興趣。如果一個人的自我傾向很高,那感覺就像他對我們蠻不在乎,畢竟他甚至不關心我們,他們只鍾情自己。相對的,自我傾向低的人會關心我們,至少他們會足夠關心我們,而不是煩心於周遭一切如何影響他們。

 

自我傾向以一種非常微妙且重要的方式顯現出來。例如,當領導人出現在客戶會議上時,他是否帶頭主持進入既定議程?還是會先停下來確認這是否仍是大家要討論的議程? 而且是大家利用時間的最佳方式?自我傾向低的人非常有意識地關注他人的需求,並且始終如一地表現出來。如同親近感,自我傾向很難描述和衡量。但是,當我們與人往來時,我們都非常清楚誰是一個高自我傾向的人而誰不是,我們也非常清楚自己比較想跟哪一種人往來。

 

信任方程式還有很多可以談的,這裡簡單總結兩點:

  • 信任方程式是一個參考模型,它是一個不錯且有用的模型,但它仍然只是一個模型。它的主要目的是促使我們思考「信任 (Trust)」和「值得信任 (Trustworthiness)」。將信任感分為四個元素,使其比起單獨處理一個龐大的概念要實用得多。問問自己,也問問你的朋友和同事,你的優點和弱點在哪裡?
  • 提到信任感時,加強你的弱點比起提升優點能得到更多益處。我們認為,一個可以在這四個元素呈現前後一致的人,是平衡、完整且統合的。相對的,一個在這四個組成元素之間呈現不平衡的人則缺乏一致性、不協調且失衡;和我們想要給與信任的人不符。所以,鼓起勇氣面對你最大的信任挑戰吧,它將對你有很大的助益。

新冠肺炎有感: 教練的界線

原創文章作者: 黃婷 Tina Huang 教練, ICF MCC, 教練督導/高管教練

  • 文章中所觸及心理諮詢內容與案例之相關文字,僅屬於特定諮詢理論與技巧,無法代表所有助人技巧之核心精神與學理。

前言

我在「樂於助人, 想要貢獻」的議題上, 被磨練了很多年, 跌跌撞撞累積不少經驗, 過程中有不同層次的挫折與傷痕. 到現在我還一直在持續鍛鍊的是, 承認有我服務不到的時候, 然後我願意放下. 用一個可愛比喻, 誠摯地邀請大家品味咀嚼一句話:「有一種冷叫做媽媽覺得寶寶冷.」這樣的心情與狀態, 其實很容易出現在教練身上. 我們都知道, 媽媽對寶寶的愛是無庸置疑的, 而許多時候, 媽媽需要練習的是, 確認寶寶真正的需要是什麼?

 

2020年春節期間, COVID-19新冠肺炎剛剛發生的時候, 疫情還沒有蔓延到全球. 大中華區有教練發起活動, 熱情邀請教練們針對新冠疫情提供一對一教練對話服務. 坦白說, 我不確定一對一的服務對象是誰, 但是同樣熱愛公益的我告訴自己, 這個專案我不適合加入; 因為我是教練, 不是心理諮詢師. 這個話題在幾個教練聚會中也被仔細討論過兩三次, 因為我們在思考, 要不要一起共襄盛舉? 最後幾位資深教練的立場一致, 都認為嚴格定義下的教練們, 不適合參與這個項目.

 

 

為什麼不宜?

站在專業教練的立場, 我的思考方向主要有三:

  • 這種服務的對象, 很高比例是需要心理諮詢方面的專業支持, 不是需要教練; 教練所受的專業訓練不足以支持這樣的服務對象.
  • 這樣的特殊情況, 屬於大型天災人禍, 重大創傷的一種, 即便是心理諮詢師, 也需要受過特殊專業訓練並累積相當的實務經驗.
  • 這些提供服務的諮詢師背後, 需要一個完善的支持系統, 讓他們有機會接受督導或諮詢, 照顧自己的情緒與感受, 舒緩服務過程中產生的潛在影響.

 

一位有心理諮詢背景的教練好友回應我, 聽到那個活動時他也嚇了一跳, 因為那明顯超過教練範圍, 處理不好的話, 有可能幫不上對方, 還會傷到自己. 這些年來, 這位朋友在非營利諮詢機構擔任志工諮詢輔導時, 接到類似重大議題 (天災人禍) 的個案, 所能做的就是傾聽, 陪伴, 並試著同理. 但結束工作, 仍需要有督導系統給予支持協助, 從個案的場域離開. 他強調, 無論是諮詢輔導抑或是教練, 雖皆屬助人者工作, 但仍有其應守的界限. 我們可以在教練專業領域, 對我們可以服務的對象, 展現我們助人的熱情; 一旦逾越我們角色的服務範圍, 還是由適當的專業人員來服務, 以免助人不成, 反傷人又傷己.

 

很謝謝他的共鳴, 也讓我回憶起兩位朋友, 一位是有心理諮詢背景與經驗的資深教練, 某教練學院的導師, 支持過寶島的 921大地震; 另一位是日本的資深心理諮詢師, 支持過日本 311大海嘯的災後重建. 他們都曾經分享過, 在那樣的環境與系統裡, 對於他們個人產生很大的影響與挑戰. 尤其是支持過日本海嘯的朋友說, 那個影響巨大且久遠, 一直到現在都還留在他身上, 是一個非常耗神且耗能的過程, 他自己需要很留意把自己照顧好.

 

我想, 會選擇教練當職業的人, 大部分都有樂於助人 (甚至是救人Rescuing) 的傾向; 就像父親形容我, 從小就很愛管閒事. 也因此, 忍住衝動不著急地去幫助人, 這個功課我做了很久. 當我們想要去「救人」的時候, 我們已經不在教練狀態裡, 無論那位對象是否健康, 我們在自己的心理上, 已經和客戶已經失去對等的夥伴關係; 沒有了對等的夥伴關係, 教練對話時的位置因此產生變化, 客戶也會受影響對教練產生不合理的期待, 會希望我們救他們離開困境, 進而失去了相信自己的力量與智慧.

 

教練服務與心理諮詢的區別

我們滿腔熱血的時候會很容易忘記, 到底此刻最適合客戶的支持是什麼? 如果我們把自己當作最佳資源, 很可能因此讓客戶錯過取得最佳資源的時機; 這也是為什麼教練道德規範與準則會說, 教練和心理諮詢不同, 要留意客戶需要的是教練還是心理諮詢. 如有發現有需要, 必須及時轉介. ICF (International Coaching Federation) 國際教練聯盟總會, 特別為這個寫了一篇白皮書. 參考連結: Referring a Client to Therapy: A Set of Guidelines

 

雖然教練服務與心理諮詢在服務客戶的時候, 有很多互動方式高度雷同, 也都有情緒陪伴的部分, 但是這兩者之間還是存有很大的差異.

  • 心理諮詢專注於過去和現在的關係; 過去發生了什麼事情, 以至於客戶現在無法展現如常的自己? 心理諮詢幫助客戶修復曾經的創傷, 恢復本來面貌.
  • 教練是專注於現在和未來的關係; 幫助客戶看見盲點並發揮潛能, 以至於可以獲得更好的未來; 教練幫助客戶設定未來目標並採取行動持續前進.
  • 假如客戶談話的內容都跟曾經有關, 一直在同一個地方打轉, 而且深深被過去經驗所帶出的情緒困擾, 身體甚至因此出現問題, 有極大的可能他需要心理諮詢的支持, 而不是教練.

 

用一個比喻來簡單地說明這個差異, 如果以A當作心理健康完整的代號, 心理諮詢是幫助客戶從 A- 到A, 教練則是幫助客戶從A到A+. 心理諮詢屬於醫療衛生保健, 受主管機關管轄, 如果嚴重一點, 客戶會從心理諮詢進入心理治療, 需要由心理醫生診斷, 看看需要投藥或是其他醫療手段, 以確保客戶可以恢復心理健康與行動力. 相異地, 教練服務的前提是, 客戶心理與身體是健康的, 教練和客戶屬於夥伴關係, 是平等的; 教練陪伴客戶朝著自己設定的未來目標前進時, 而客戶自己有足夠的資源與能量來面對困難或挑戰, 進行反思覺察, 然後調整路徑與行動.

教練心理與狀態受何影響?

後來, 有位教練夥伴在接受督導 (supervision) 的時候, 就和我提到他參加上面提及, 那個大中華區發起為 COVID-19新冠肺炎提供的教練服務活動. 他發現自己不是在提供教練服務, 談話的內容遠遠超過他可支持的範圍, 有排山倒海的情緒讓他招架不住. 他意識到對方把他當作生命線, 需要支持的內容不離生死和對生命的恐懼無助; 他很擔心對方會自殺, 因此半夜輾轉難眠, 心心念念該如何提供回應與支持. 這位教練的心理與狀態大大受到影響, 失去平衡.

 

用系統的觀點來看, 這位教練的整體, 被四個系統交織影響著.

  • 第一層: 大環境系統, 當時內地因為疫情擴大且迅速變化中, 幾個重點城市陸續被封城, 全國在高度戒備狀態, 他的工作生活受到整個城市氛圍的影響, 充滿緊張, 無助與不確定.
  • 第二層: 小環境系統, 這名教練的工作與生活被疫情打亂, 居住的城市被軟封城, 所有面對面的業務被取消, 出差也一概取消, 只能在家工作; 其他家人們也都回家工作, 孩子也變成要在線上課.
  • 第三層: 客戶狀態, 客戶受疫情影響後產生的心理狀態, 影響客戶面對教練時的期待與互動方式. 客戶可能更多的期待是, 透過教練電話獲得抒發與心理支持.
  • 第四層: 教練自身的狀態, 教練進入對話的時候, 因為熱切地想要助人, 很容易不小心被客戶的狀態吸引, 就從夥伴關係滑過去變成救人; 教練夥伴的對等關係開始傾斜, 同理已經變成同情.

 

因為熱心, 想要貢獻一份心力, 這位教練在提供服務之前, 沒有意識到, 客戶與自己已經被系統(1)和系統(2)影響, 生活與生命狀態儼然與平常不一樣; 他也沒有覺察客戶與自己有系統(3)與系統(4)影響而產生的心理合約質變, 以至於他們的對話與互動, 已經不知不覺中跨過教練關係的界線. 所謂的心理合約, 簡單來說, 是在進行教練對話的時候, 客戶與教練彼此用什麼心態和期待在這個關係裡一起工作. 在COVID-19 新冠肺炎的特殊環境下, 經常是客戶尋求救援, 而教練們也很容易上鉤地想要救人;「教練關係」演變成「救難關係」.

 

身為教練, 只能束手旁觀了嗎?

後來, 因為COVID-19新冠肺炎蔓延到全球, 很多企業客戶受到各國政策與公司政策影響, 自己和家人都在工作與活當中面臨巨大變動與挑戰, 很大部是因為封城, 旅行管制和群聚限制產生的社交疏離感, 也偶有會有面臨親友死亡的無助與難過. 即便不是患者或一線醫護人員, 企業客戶的挫折與壓力也都相當沉重; 甚至有企業客戶直接要求教練公司或平台, 提供他們有心理諮詢背景的教練, 然後請這些教練提供心理諮詢服務, 專注陪伴客戶心理與情緒的需要.

 

或許有夥伴會問, 難道我們就不能擺上我們的那一份關心了嗎? 我的回應是: 可以貢獻, 關鍵是貢獻什麼? 怎麼貢獻? 有幾個思考可以幫助我們. 首先: 知道自己可以做什麼, 不能做什麼? 其次: 訂立教練合約的時候更小心敏銳地釐清並判斷客戶的需要, 讓適合的人或資源幫助客戶. 以我自己為例, 學習鍛鍊教練這麼多年, 也接觸了一些心理學的基礎知識與技巧, 但是我終究不是心理諮詢的專家, 我明白自己的能力在哪裡, 所以會優先迴避很有機會觸及心理諮詢的項目. 接下來, 與客戶第一次會談的時候, 我會觀察客戶的狀態, 釐清客戶的需要, 判斷客戶真正需要的服務是什麼? 如果有必要, 會和客戶開誠布公討論最佳支持方式是什麼?

 

還有一種特殊情況是, 教練自己本身具備心理諮詢的專業與經驗, 後來才成為教練; 或者是本來是教練, 後來去進修深造而具備了心理諮詢的專業與經驗. 這類具備兩種能力的教練, 在釐清客戶需要與訂立合約這個步驟, 就變成關鍵的一環. 具備兩種專長的教練, 在第一次與客戶見面的時候, 應該能夠很好的判斷客戶需要的是心理諮詢還是教練? 然後依據客戶的需要, 做出選擇, 是要訂立心理諮詢或是教練合約. 我想特別強調的是, 這兩種合約之間的服務方式與內容, 還是必須要客戶說清楚講明白的.

 

最近剛好有類似的故事發生, 一位教練好友A參加一個公益項目多年, 他說團隊當中另一位教練夥伴B覺得客戶需要心理諮詢更多, 所以想將客戶交換給A, 因為A有深厚的心理諮詢訓練與經驗. 然而依據教練道德準則規範, A覺得不妥, 因為A把自己在這個項目當中定義為教練, 但是又很想幫助B和B的客戶. A和我提到了這個困擾, 我直白地建議是, 或許在這個項目當中, 可以將有心理諮詢背景的教練們獨立出來成為一個小組, 就不當教練了, 專心提供心理諮詢服務. 當客戶有需要的時候, 沒有心理諮詢背景的教練們可以將客戶移轉到這個小組裡.

 

結語

COVID-19新冠肺炎不僅帶給我們挑戰, 也帶給我們反思與學習. 我們這些教練們和客戶一樣都受大環境 (全球系統) 的影響, 更需要謹慎且敏銳地留意客戶與自己的狀態, 甚至必要時, 我們自己也都需要尋求教練督導或心理諮詢師的支持. 往後面臨相同情境, 身為教練的我們, 該秉持什麼樣的心態? 站在什麼樣的立場? 守住什麼樣的界線? 教練們都有無比溫暖的心與豐富的愛, 當我們特別想要付出關懷與愛的時候, 或許可以練習暫停一下, 問問自己:

  • 我可以做什麼? 不能做什麼?
  • 有什麼樣的環境系統正在影響客戶? 也在影響著我?
  • 客戶的狀態如何? 期待是什麼? 真正的需要是什麼?
  • 我的心理與身理狀態如何? 我的期待和需要是什麼?
  • 客戶的需要的最佳支持或資源是什麼?
  • 我該怎麼做才能保護客戶? 也保護自己?

 

也可以回頭檢視一下 ICF 核心勝任力模型當中的第一條:展現教練與操守.

定義: 了解並始終如一的應用教練道德與教練準則.

  • 與客戶, 項目贊助者, 及相關利益關係人互動的時候, 展現個人的正直誠信與誠實.
  • 對於客戶的身分認同(特性), 環境, 經驗, 價值觀與信念, 保持敏感.
  • 運用適合並尊重的語言和客戶, 項目贊助者, 及相關利益關係人進行溝通.
  • 遵守「國際教練聯盟的道德準則」, 堅守其核心價值.
  • 根據利益關係人協議與相關法律, 針對客戶信息維持保密.
  • 堅持區別教練, 顧問, 心理諮詢和其他助人專業工作之間的差異.
  • 適時引薦客戶給其他助人專業工作者.

 

疫情剛發生的時候, 我用本文分享的幾個面向幫助自己做決定, 劃出自己的界限也做出對應的行動. 如果有人募資買口罩或醫療用品給新冠肺炎的區域, 就捐錢或捐物資; 如果有直面疫情的患者或醫護人員想要聊聊, 優先建議他們去尋求心理諮詢師的輔導; 和企業客戶進行教練會談的時候, 發現他們需要的不是教練, 我就轉介. 因為我知道這是身為教練的我, 可以貢獻的最適合方式. 很感恩地, 這半年過去, 我甚至有機會教練督導的身分, 成為教練夥伴們的支持系統, 協助他們在服務身陷疫情的企業客戶時, 可以更好的照顧客戶與他們自己.

 

 

教練故事-家庭事業可兼得

全思維, 身心, 直覺地聆聽.

全思維, 身心, 直覺地聆聽.

原創文章作者: 黃婷 Tina Huang 教練, ICF MCC, 教練督導/高管教練, ICFT 2020 現任監事.

 

聆聽的層次與意涵

前言

最近協助一個團隊的成員在進行一對一會談的時候, 可以更好地與客戶同在, 與客戶連結. 對我而言, 能否與客戶同在並連結, 教練的聆聽狀態扮演了很重要的角色. 在教練養成過程中, 深度聆聽的狀態很大程度透露了教練的狀態是否處在當下, 是否與客戶有全頻道的連結. 之於我, 全頻道意味著: 思維(腦), 情感(心), 身體(身) 與直覺(靈性) 同時運作地聆聽. 那麼用思維, 身心與直覺聆聽意味著什麼? 我們該如何培養? 我想就個人截至目前的體悟, 和大家聊聊. 不代表任何官方說法.

 

思維 (腦) 的聆聽

意味著不帶偏見, 沒有預設立場, 不會因為自己的喜好產生選擇性地聆聽. 我們對客戶的每一個想法都好奇, 留意客戶重複使用的字眼, 和其他客觀的人, 事, 時, 地與物的訊息, 因為什麼訊息都有可能成為新的對話焦點或方向. 在客戶敘述的字裡行間, 與用字遣詞當中, 都默默地傳遞訊息給我們. 要小心的是不要太投入客戶的故事裡, 忘記保持距離, 而無法用鳥瞰的眼光, 綜覽客戶的行為模式, 成為客戶的鏡子. 借用 U型理論當中的聆聽層次來說明, 應該是和 “開放思維 (Open Mind)” 的層次相應.

 

情感 (心) 的聆聽

意味著眼觀四面耳聽八方, 可以 “聽見” 客戶的情緒, 不僅僅是聽文字內容而已. 客戶的語氣與語調的抑揚頓挫, 能量狀態是否高低強弱, 表情與肢體語言的變化. 客戶有哪些字眼的語氣語調很特別? 客戶描述的時候, 重複現了什麼樣的情緒與感受的字眼? 特別是, 當客戶說話時的語調, 手勢, 面部表情這些 “非語言訊息”, 和說出來的文字內容這些 “語言訊息” 不一致的時候, 情感地聆聽可以幫助發現隱藏在文字背後的洞見, 也顯出這個層次聆聽的重要性. 借用 U型理論當中的聆聽層次來說明, 應該是與 “開放情感 (Open Heart)” 的層次相應.

 

身體 (身) 的聆聽

聆聽教練自身的身體反應. (如果你那天生病, 可能就不宜列入參考.) 經驗上, 如果我們留意自己的身體反應, 會發現在教練對話中, 自己的心跳有時會加速, 胸口有時候悶悶的, 有幾次頭部好像特別沉重無法思考, 或者肩膀很緊或胃不舒服等等. 當我們有這些感受, 獲得客戶同意之後, 可以提供給客戶參考. 探詢這些對他們而言產生什麼樣的共鳴? 可能意味著什麼? 借用 U型理論當中的聆聽層次來說明, 應該是與 “開放情感 (Open Heart)” 和 “開放意願 (Open Will)” 兩個層次並存的相應.

 

直覺 (靈性) 的聆聽

聆聽教練自身的直覺, 其他的字眼可能是 “直覺” 或 “內在智慧”. 我覺得是所謂智慧現前的時刻. 教練時候, 有時候突然有一個字眼, 一個畫面, 一個感受浮現, 像是天外飛來一筆, 與剛剛的對話內容沒有很直接的關聯性, 但是揮之不去. 這個時候, 一樣在取得客戶的同意之後, 可以拋磚引玉地提供給客戶參考, 不要一次說出來, 慢慢地投石問路, 問問客戶對於你靈光乍現的這個訊息, 有什麼想法與感受? 借用 U型理論當中的聆聽層次來說明, 應該是與 “開放意願 (Open Will)” 的層次相應.

來自於 Theory U, 作者: Otto Scharmer

如何培養這些能力?

重要的前提

客戶和你之間具備高度互相信任的關係 (參考文章: 信任的力量). 然後一次培養一種聆聽層次, 累績該聆聽的實務經驗. 一個層次純熟之後, 再堆疊上去. 每個人的途徑可能不一樣, 可以看看哪一個層次比較適合自己開始練習, 然後練習, 練習, 再練習. 就像練功夫一樣, 每天都要蹲馬步, 每天都要把已經學會的演練一遍. 此外, 建立反思的習慣, 每次練習之後, 問問自己這次鍛鍊, 有什麼樣的獲得? 有什麼樣的挑戰? 對自己有什麼觀察? 如果可以和自己的教練導師或夥伴一起討論, 尤佳.

 

思維 (腦) 的聆聽

可以從速記開始. 為自己的教練對話錄音, 然後把錄音拿出來聽, 用速記的方式寫下逐字稿. 就像法庭的速記員一樣, 專心單純地速記, 聽到什麼記下什麼. (不要開始邊聽邊評判自己, 或感到懊悔可惜.) 紀錄完之後, 看看逐字稿裡面的內容, 有什麼是當初沒有聽見麼? 沒看見的? 什麼原因沒有發現? 如果有機會聽到別人的教練對話, 也可以這麼做, 請留意, 務必取得同意並且保密. 這是一個花間但是有效的方法, 我自己也是這樣鍛鍊起來的.

 

情緒 (心) 的聆聽

觀察客戶的語氣語調, 臉部表情與肢體動作, 在今天會談的過程中有什麼明顯的變化 (轉折)? 抓住這瞬間, 進一步探詢, 這些變化發生的時候, 客戶心裡在想什麼? 客戶的內在發生了什麼事? 也可以擴大觀察範疇, 思考客戶今天和平常有什麼不一樣? 取得客戶同意之後, 把自己的觀察乾淨地提供給客戶, 不需加油添醋, 問問客戶自己對於自己的不一樣, 有什麼想法與感受? 如果客戶覺得沒有, 可以再繼續觀察. 看看有沒有其他線索, 繼續支持你的看見. 留意, 不要評判自己的回應, 以及它是否產生效果.

 

身體 (身) 的聆聽

當思維與情緒的聆聽已經培養的比較純熟, 就可以開始練習感受自己身體的感受. 一開始可能不太明顯, 也可能就是 “沒有身體感受”, 都沒有關係. 我個人也不是每次都會有身體的感受. 通常都是客戶把某個情緒壓抑很久, 或者是客戶的議題引發了我個人的內在反應, 我才會有明顯的身體感受. 無論是哪個原因來的, 同樣地, 取得客戶同意, 乾淨地把這個訊息提供給客戶. 因為每個人不一樣, 大家與生俱來的優勢與特質不同, 我還是想鼓勵大家試試看, 因為我相信我們只要有意識地練習, 都會越來越有感.

 

 

直覺 (靈性) 的聆聽

這個部分我自己覺得是前面三個聆聽相互協調運作下, 發生的美好時刻. 也有可能剛好今天是個最佳時間點 (right timing), 一份給你的禮物, 感受到靈光乍現的美妙與神奇. 它有時候像個微小的聲音, 在你腦海中揮之不去; 有時候就直接出現讓你無法忽視. 如果你不確定, 邀請你謙卑地和客戶爭取一點時間, 可以是 15秒, 或是1分鐘, 讓你好好和你的直覺 (你內在智慧或靈性) 核實一下, 然後再決定是否與客戶分享. 同樣地, 請事先取得客戶同意.

 

後記

那天, 進行團隊教練的時候, 我邀請了團隊當中的每位成員, 選擇自己想要練習與培養的聆聽層次, 有一半的夥伴選擇了身體的聆聽. 最後大家發現, 彼此的身體反應有一樣, 也有不盡相同的地方; 也發現用身體聆聽的時候, 很容易被自己很實際的身理需求打岔而分心, 例如尿急或肚子餓. 這些都是很真實的體驗.

 

沒有哪位教練的思維, 身心, 與直覺的聆聽是最佳或最準確的, 因為, 只有客戶知道什麼最適合他們或者最打動他們. 而身為教練的我們能做的就是, 信任客戶, 信任自己, 專注地維持一個教練會談的場域, 把自己當作一面鏡子, 一個器皿, 一個通道, 讓客戶有機會可以透過我們, 如實且誠實地看見他們自己. 這樣就很美好了.

 

來自: https://unsplash.com/ 攝影師: Jaskson David