【最新訊息】2018/6/13(三)ICF Taiwan 六月月會:高階管理教練的實例及心得分享

 

【活動資訊】

身為教練的我們,為了做一個出色的教練,總是努力的參加各種研討會,學習新的教練模式與教練工具。毫無疑問的,這些都非常重要。但敝人發現,事實上我們最好的學習場所,就是教練現場。我們最好的學習對象,就是我們教練的對象。我們從教練過程中,看到自己的不足。 客戶是否因為接受我們的教練而脫胎換骨,這個只有客戶自己可以回答。但我們是否因為客戶的反饋而有所成長,則是我們可以把握的事。

此活動讓我們一起透過幾個實際的教練案例,來檢視高階管理教練的範疇與功能,同時查看教練在這幾個案例中,有些甚麼寶貴的領悟與學習。

不管您是初學或已是經驗豐富的教練, 面對實例中的苦主,讓我們一起來當他/她的教練,活用教練心法,幫他/她面對人生的挑戰,並且用自己的能力戰勝挑戰。在這個活動裏,沒有老師,也沒有學生,我們都是教練!

 

導師簡介:


葉森華(Forest Yeh) 教練

ICF認證教練, PCC
美國 NLP University 認證 NLP Practitioner

葉森華(Forest Yeh)教練早年畢業於國立中央大學化工系,後赴美進修, 取得美國 Univ. of Akron, Ohio 的化工碩士學位。 回國後自始自終都服務於化工業, 退休前曾任美商化學公司台灣區總經理, 大陸(含香港)總經理, 大中華區資材總監等職務。

2006年從職場退休之後, 轉以顧問身分繼續服務業界。 同一時間, 因緣際會, 認識了當時教練界的幾位前輩。 透過他們的介紹, 發現教練是挖掘潛能, 引領改變的事業, 也從教練的內涵中, 找到了過去在職場打拼時,許多未解之迷的答案。 因此對教練產生濃厚興趣。 是以毫不猶疑地開始踏上鑽研教練的旅程. 花了兩年時間自ICA (International Coaching Academy)畢業。 對企業的服務, 也從顧問延伸到對各層領導人的教練。 葉教練目前活躍於海峽兩岸,專注於高管教練 (Executive Coaching) 與領導力教練(Leadership Coaching), 到目前為止, 總教練時數已超過 1300小時, 幫助無數的中高階領導人更上一層樓。

教練信念:回歸人本, 讓天賦自由!

 

時 間:2018/6/13(三) 18:45~21:15

地 點:台北市忠孝東路二段116號2樓(捷運忠孝新生站二號出口) (清涼音人文空間)

參加對象:不限。

參加人數 : 限20人。

 


【最新訊息】2018/6/2(六) ICF Taiwan 十週年系列活動_6月:教練四部曲

【活動資訊】

工作坊主題:教練四部曲:觀察模式、辨識盲點、擬定策略、創造體驗

工作坊大綱:

1. 教練案例研討:講者提供教練案例,學員分組討論如何擬定該案例之教練策略。

2. 教練四部曲:說明擬定與執行教練策略的四個步驟:觀察模式、辨識盲點、擬定策略、創造體驗。

3. 如何觀察模式:舉例說明常見的「慣性模式」有哪些。

4. 如何辨識盲點:舉例說明常見的「盲點」有哪些。

5. 如何擬定策略:舉例說明如何根據客戶的盲點擬定相對應的教練策略。

6. 如何創造體驗:舉例說明「體驗」和「講解」的不同,以及如何創造體驗。

7. 學員案例研討:現場學員提出教練案例,講者帶領學員進行「教練四部曲」練習。

2018/4/18(三) ICF Taiwan 十週年系列活動_6月:教練四部曲

 

導師簡介:


陳茂雄 教練

現任:

• 呂旭立基金會 領導人教練、諮商心理師

• 美國管理協會 領導人教練

曾任:

• 國際教練聯盟(ICF)臺灣總會 理事長

• 美商IBM公司大中華區電信事業群 總經理

• 行政院研究考核委員會 諮詢委員

學歷:

• 國立臺北教育大學心理與諮商碩士(2008)

• 美國休士頓大學企業管理碩士(1980)

• 國立臺灣大學經濟學學士(1977)

獎項:企業經理人協會第九屆(1991年)傑出行銷經理認證:臺灣諮商心理師證照、ICF PCC認證

著作:《激發員工潛力的薩提爾教練模式》2015年天下雜誌出版

 

時 間:2018/6/2(六) 13:00~17:00

地 點:歐華酒店 台北市(10461)林森北路646號

民族東路與林森北路交叉口(台北市立美術公園斜對面)
捷運站名:1.淡水線:圓山站    2.淡水線:民權西路站
公車站名:1.景福宮→公車班次:208、246、紅33     2.新生民族東路口→公車班次:博愛公車、109、203、277、279、285、612

 


【最新訊息】HOGAN霍根性格測評工具認證課

一、認證課程介紹:  

Hogan測評體系自引入大中華地區以來,已經有近千位的企業專業人士及顧問、教練產業夥伴參與了Hogan認證課程。我們的課程不僅讓學員對於工具本身有更深入的理解,並將課堂中的所學所得真正付諸實踐。隨著組織對於人才甄選及發展專案的重視程度和要求與日俱增,Hogan測評工具無疑將成為諸多組織首選的人才測評體系。由資深的專業講師透過實務教授,讓你不只是瞭解方法或是理論架構,更具有價值的是能夠透過實務的案例分享,真的看到過程中的脈絡與價值,參與認證課程更可以帶著你在運用評量工具上的問題到課堂上交流,提升你在人才發展的個人資產。

商業成功的兩個關鍵因素是資金和人才。霍根測評憑藉其強大的性格測評體系,幫助您甄選合適的人員,發展有才能的員工,培養出色的領導者,提升組織效益,其特色如下:

  • 是在“大五模型”上建立的第一個性格測評工具
  • 超過40年的獨立研究,在改進績效、降低人員流失率等方面被研究資料證明具有較高的預測性
  • 已有來自50多個國家400多種不同職業的3,500,000+工作者參與過霍根測評
  • 專為在職人員開發、在商業與領導力的框架內進行
  • 霍根測評工具可在線上完成,有多種報告類型和多種語言版本可供選擇
  • 得到歐美心理測量工具獨立評審機構以及國際教練聯合會(ICF)推薦的測評體系

二、課程目標

在過去10年中,我們通過與亞太區和大中華區的財富500強企業與大型國有企業合作,在霍根測評的實踐領域積累了相當豐富的經驗。我們相信,能借助科學有效及高投入產出比的霍根測評體系,協助您實現組織的戰略人才管理目標。

作為霍根測評體系在大中華區的戰略合作夥伴,我們始終關注文化和管理差異性及其在人才管理中的影響,以確保霍根測評體系在本土化的過程中能發揮最大程度的影響力。霍根認證課程提供您對霍根性格測評系統的深度理解,並授權您施測和解讀霍根性格測評工具,主要問卷類型簡述如下:

Hogan性格調查問卷(HPI):

瞭解總體領導力風格和主要特徵;很快被人注意到的優勢和發展機會;面對他人以及日常工作行為的處理方法。

Hogan發展調查表(HDS):

瞭解在壓力環境下可能表現出來的風險因素以及對工作可能造成的影響。

Hogan解讀動機、價值、偏好調查問卷(MVPI):

瞭解個人是如何獲得滿足以及動力;個人希望在怎樣的環境中工作;個人會為其下屬創造怎樣的工作環境。

 

 

三、課程具體描述、認證流程: 

 

    四、兩天認證課程排程:

  • 性格及測評的概況

– Hogan工具簡介

– Hogan工具理論基礎

– 問卷的結構及有效性

– 對於作假的考量

  • Hogan性格調查問卷(HPI)
  • Hogan發展調查表(HDS)
  • Hogan解讀動機、價值、偏好調查問卷

   (MVPI)

– 三種問卷的維度/行為預測/練習/解讀技巧

  • 問卷及維度間的交叉解讀
  • 案例分析及討論
  • Hogan測評結果回饋流程
  • Hogan的應用

 

五、善群管理顧問有限公司與MGP

善群管理顧問公司(Enlightening Coaching & Consultancy Co. Ltd)是一家專為培養專業教練、教練型領導、提供中高階主管一對一教練服務,並協助企業管理者提升領導力的管理顧問公司,致力於協助企業植入教練文化,提升領導效能,以有效達到企業規劃目標,促進良好的團隊關係,進而形成高效能的團隊,創造更具生產力及正面氣氛的工作環境。

MGP是一家專注於組織與領導力發展的管理諮詢公司。作為霍根測評在大中華地區的戰略合作夥伴,自2007年3月把霍根測評帶到中國,就致力於該測評體系的當地語系化研究及解決方案開發,並成功地把霍根測評引入客戶企業人才發展週期的各個階段,為客戶企業提升效益。

善群於2016年正式與MGP合作並代表HOGAN,成為MGP在台灣的代理商,積極拓展霍根測評體系。藉此希望有助於台灣在人才上的發展及運用。

 

六、講師介紹

楊東威(Vivian)女士現任MGP公司資深諮詢顧問及TBS(Tool Based Solutions)業務總監。她是霍根測評體系研究和應用的專家,擅長的諮詢領域包括領導力測評、領導力發展以及高管輔導等。她在設計並實施高管入職測評、領導力發展測評、高潛質人才鑑別與發展、管理繼任計劃等領域積累了豐富的經驗。她服務的客戶企業涉及多個行業,涵蓋全球領先的世界500強跨國企業、中國本地創業型企業以及大型國有企業。她擁有英國萊斯特大學職業心理學碩士學位。能用流利的中文和英文交流,現居住上海。

 

七、報名資訊:

日 期:2018年9月13~14日 二天(早上9點至下午6點)

地 點:台北馥敦飯店南京館3樓珊瑚廳(台北市南京東路五段32號)

費 用 : 新台幣85000元(含稅)

授課方式:小班制、深入討論、互動式練習和分享

課程資質:MGP授課的霍根認證課程已獲得國際教練聯合會(ICF)認證,課程可計入CCEu 13學分

適合參加對象:

1.各類企業、事業單位從事組織發展、訓練招聘、學習與人才發展和相關職位人士

2.人才及領導力發展顧問業同仁、講師

3.教練(ICF認證教練可享九折優惠)

 

善群網址 : www.enlightening.com.tw     聯絡方式 : service@enlightening.com.tw

報名連結: 請按此

你若不需要改變、我便不需要存在

你若不需要改變、我便不需要存在

 

通常接到企業的一對一教練,都是面對高階管理者;因為公司重視的人才資源,所以才願意花時間與金錢提供教練服務(coaching program)給主管。時機點通常是近期將有人事調整,期待拔擢職務的同時,也讓主管具備有更大的視野與領導能力;另一個時間點就是主管已經上了新的位置,然而他的成熟度與領導能力卻跟目前的位置不匹配,希望透過教練幫助他提昇。當然,改變與進步不會一蹴可及,通常會經歷半年到一年的教練過程。

今天要跟大家分享的是「無效經驗」:企業在什麼狀況下引進教練服務會無效。首先定義在教練服務中何謂「無效」:無效,就是沒有達到目標。所有的教練過程都是緊緊跟著客戶設立的目標前進(通常會是公司、主管及教練三方共同擬定),因此到了期末,透過利益相關方(stakeholder)的回饋,就會知道目標是否達成。然而有時這個過程還沒開始走,公司內已經有一些跡象顯示無效的可能性會比較高。

企業引進教練服務時,容易無效的三大原因如下:

1.客戶不知道公司的期待,自我滿意度高。

日前我去一家公司,他們由於全球總部在推coaching,所以台灣分公司也安排了處長級以上的主管都有八次一對一教練。第一次與該公司副總見面時,我詢問他是否了解總公司安排教練服務的期待是什麼?以及他自己想要提昇的是什麼?只見他開始滔滔不絕描述自己的豐功偉業(用一種看起來謙虛的方式),並表示自己不斷的在努力為公司爭取更多訂單等等。聽到一段落,我再次詢問在這五次教練服務過程,他是否知道公司對他的期待,以及他自己想要進步的是什麼;他從另一個角度再說了一點自己多麼為公司犧牲奉獻,然後說「我覺得很好啊,我沒什麼需要改變的,我比較想知道公司想要我改變的是什麼?你可以告訴我嗎?」,這句話裡面有很多重要的訊息,包含第一,他不知道(或假裝不知道)公司提供教練服務的用意與期待,當然有可能是公司沒事前溝通清楚;又或是溝通過了但是他沒收到,又或是他想測試教練這裡是不是有不同的消息等等。第二,他很滿意自己的現狀,所以覺得是「配合」公司,內心OS通常是這樣的:「既然公司有提供這個服務,我也會配合看看要做些什麼,配合度高也是顯示我是一個好員工的展現方式。但是我不覺得自己有什麼需要調整的,我已經做得很好了。」

常見對Coaching process比喻是一場雙人舞,教練希望能幫得上忙,客戶也得願意改變,這樣才能雙雙起舞。所以如果客戶很有意願,但教練能力不足以帶動這場舞,會比較辛苦;然而更加辛苦的是,教練很努力的在帶動,客戶的狀態卻是僵直沒有彈性,也不想動,那麼這場舞既不會好看,更無法達到效果。

 

2.客戶「勇於認錯、永不改過」。

    相對於第一類客戶,這一類客戶是很謙虛與勇於承認,自己有許多要改善的地方。而教練會談是每次結束前都有下一步行動計劃,如果下一次會談時確認前一次的行動計劃沒有執行或執行不完全,通常會探討未能執行的原因,以及需要克服的挑戰等(如果執行成功,也會總結成功的要素與學習)。這一類的客戶經常仍承認自己時間管理不好、太忙了所以沒有落實、或是有太多緊急突發狀況………..,總之有內外部的各種因素,導致行動計劃未能執行。

一般如果這樣的狀況持續發生到第三或第四次教練會談,顯示客戶願意承認但是沒有承諾;通常也會先叫停,看看這個過程發生了什麼事?如果沒有意願只是在走過程,或是其實當初設定的目標其實不是真正重要的目標,需要重新校正方向或是就停止教練服務,畢竟有效達成目標才是重點。

 

3.最高主管自己言行不一:

有些時候客戶很投入,改變也逐漸顯現,但是好像改變的進程會遇到撞牆期。就像跑馬拉松,越鍛鍊能跑得越長越順,但是到了一個階段會遇見撞牆期;需要下定決心才能再有突破。而在組織內,這個「撞牆期」有時候跟最高主管的言行舉止有關。例如,一個技術出身、不善言詞的主管透過教練過程,好不容易學會給同事正向回饋,能夠適時說出同事做得好的具體行為表現有哪些,並給予肯定;他的同事也都看見這個改變,並回饋主管有這樣改變對團隊運作很有幫助,帶來正向士氣。面對這樣的進步,教練邀請更高主管(客戶的直屬主管)來給予肯定,卻發現原來這位更高主管(可能是董事長、或執行董事、或總經理、或副總、或協理等)面對自己的部屬有這樣的進步,卻給不出正向回饋,只能含糊的笑一笑說:「我沒有批評他就是鼓勵他了啦!」

這些願意提供資金購買教練服務的支持者(sponsor),通常是企業內最有影響力,也最關心組織與同事成長的人(不然何必花錢、花時間來投資這項服務?)。但是通常他們自身的表現,也會是這些正在學習與進步的主管們重要的助力或阻力。當Sponsor嘴上說著:「我請教練很貴,你們要好好使用教練資源,努力學習、進步啊!」,行為上卻展現了自己沒有進步或是難以學習的矛盾;看在這些部屬的眼裡,心裡的滋味真是五味雜陳。而這份五味雜陳,有時候便默默的滋生了一些難以言說的氛圍………………………..。

 

以上三個因素,是實務中最常見組織內運用教練服務會無效的原因;當然還有其他的各種變數。如果客戶覺得對現狀很滿意,自認沒有什麼需要改變的,或是設了目標舊習慣行不通,卻又不願意嘗試新的方法,那麼真的不需要勉強。改變有其契機點,到了那個時間點,教練歷程便自然翩翩起舞。

 

 

 

鄭杰榆教練Wisdom

相信發現動機,人生自然有轉機;相信人人都能聆聽內在智慧、活出天賦。

國際教練聯盟認證專業教練(PCC)與Mentor

國際教練學校課程導師

智薈國際管理顧問公司總經理暨首席教練

團隊教練超過800小時,1對1教練超過1000小時

 

[我怎麼可能錯?]

[我怎麼可能錯?]

 

 

「教練,我想跟你聊聊天。」

在我長期駐點的科技公司,每個月定期都會有強化領導心理能力的講座,通常講座結束後,會有幾個特別有興趣的主管留下來分享聊天,或者就是把最近遇到的狀況吐吐苦水。

 

「老師,你為什麼要叫教練,好不習慣。」這位年近五十的研發主管看著我的投影片問。

 

「你覺得在工作中,員工喜歡你教他怎麼做,還是自己決定怎麼做?」

 

「大部分都是喜歡自己決定啊,尤其是現在比較年輕的員工,想法很多,誰聽你教他啊!」這位主管很快的回應。

 

「你觀察的很對,因為職場上都是成年人了,成年人多數都不喜歡人家教他怎麼做,都喜歡自己做決定。教練就是在了解成人心智模式的基礎上,相信每個成年人有自己的經驗與智慧,經過適當的引導,答案都在自己內心會自然出現。所以教練做引導,老師用教導或指導,我比較喜歡把每一個人自己的答案引導出來,這樣才是你真心的想法。」

 

「喔……,可是,這真的很難,很麻煩欸!」主管露出了算是同意但是不太相信這套真的可行的表情。

 

「說說看你覺得難在哪裡?什麼麻煩?」

 

「就是有些員工真的很笨啊,那種聰明的你引導他們他們還聽得懂,那反應比較慢的,真得會讓人抓狂!難道對這些人還要在那邊慢慢引導嗎?就直接跟他說怎麼做比較快啊!……….」他馬上吐了一堆覺得笨員工很難處理的苦水。

 

「如果照你這麼說,那笨的員工是不是你直接跟他說之後他就會了呢?」

 

「欸………也不一定啦,有時候同樣的事情也是要講好幾次啊,而且我常常覺得他們怎麼都聽不懂我在講什麼,很容易讓人火大!!」

 

「呵呵,看起來你的心臟一定很強壯。」我微笑的回應他。

「為什麼?」

 

「因為你剛剛短短的幾句話就講了兩次火大跟抓狂,可見在工作中應該是滿常生氣的吧?這麼常生氣,還是紅光滿面,心臟就一定強的啦!!」因為算是熟悉的主管了,我想用直接回饋的方式他是可以接受的。

 

「碰到笨的當然生氣啦,講都講不會。」主管一副「當然要生氣啊」的理直氣壯。

 

「那你覺得你生氣之後他們會聽得比較懂嗎?」

 

「啊,這樣說起來,我生氣之後他們通常就不太講話了。」

 

「那不太講話是表示聽懂了,還是仍然是聽不懂呢?」

 

主管沉默了一下,「其實,這個就是我今天想跟你說的事情。」

 

他慢慢的說出他最近發生的事情。「我有好幾個跟了我好多年的同事,年紀也都老大不小了,我常覺得大家應該都很有默契,可是想要他們交一個測試報告,都告訴他怎麼寫了,結果他寫出來的還是不是我要的,我那天就很生氣罵了他。結果他之後跟我說,他覺得跟我很難溝通,他只是把他的想法寫進去,結果我就說他搞不清楚狀況。」

 

主管看起來有點低落,但是又很不服氣的樣子。我看著他,可以體會他的感受,應該是覺得老戰友不理解自己,覺得不舒服。

 

「所以如果這狀況再來一次,你會怎麼做呢?」我想聽聽他經歷過這件事之後,有什麼不同的想法。

 

「我不知道啊,他就是沒搞清楚狀況,都跟他說怎麼寫了還要自己加了很多意見,又不能接受別人的意見,所以我才覺得人喔,真的是很難。」主管還是把注意力放在別人。所以我決定提出一些可能的探詢,看看焦點能不能轉回自己身上。

 

「會不會有可能是你在跟他說的過程中沒有講清楚,或是你告訴他要寫的方向,跟他所想像的觀點有很大的差別,而他覺得他的想法也很重要要放進去?」

 

「怎麼可能,我不會有錯的。」主管幾乎是不假思索的,以篤定的語氣回應我。

 

「你不會有錯?」訝異於他如此自信,我吃驚得看著他;同時心裡好像也有點理解同事會說他難溝通的可能原因。

 

「對啊?怎麼了嗎?」因為我的表情太驚訝,反而讓他也嚇了一跳。

 

「你還記得你剛剛很生氣的說,你的同事沒搞清楚狀況,自己加了很多意見,又不能接受別人的意見嗎?」

 

「記得啊!」

 

「那你剛剛說你不會有錯,是不是也有可能,你也像這位同事,不能接受別人的意見呢?」我開始試著引導這位主管思考,他的非理性認知。

 

「你是說………………喔,我知道了,你是說那我跟他不是也一樣了對不對?我會對他不聽我的意見生氣,那他也會對我堅持自己的意見生氣啊!」不愧是經驗豐富的主管,馬上抓到了我的問題重點,也回答出了關鍵的答案。

 

「你真的很有智慧。」我衷心的稱讚他。

 

「唉呦,我好像懂了……,我覺得自己一定是對的,那我同事可能也會覺得他是對的啊,但是我很沒耐心聽落落長的話,同事要是想多解釋一點我就會問他說那重點是什麼。」研發主管好像有了一個A-HA 時刻,覺察開始浮現。

 

「還有呢?」

 

「就是會沒耐心…………沒想去聽懂員工在想什麼,就想要他們聽我的,結果他們就越來越不想講話。就說我不好溝通。」他恍然大悟般的頻頻點頭。

 

「我聽到你有很清楚的覺察,通常有覺察之後就會更加注意自己,以後你一定會調整跟員工說話的方式了。」我很開心這個自覺萌芽的時刻。

 

「嗯……教練,可是我覺得江山易改本性難移欸,就算我現在知道我有一些想法需要調整,可是幾十年了,不是說變就可以變,你可不可以教我一些撇步,可以進步快一點啊?」主管提出他的需求。

 

「呵呵,我想問一下,你那麼多老同事,有沒有人跟你說過一些調整溝通方式的建議呢?」江山易改、本性難移這句話很有道理。

 

「也是有啊,可是我覺得那些都沒有用。」

 

「沒有用哦?是你試過了覺得沒用,還是沒去用啊?」

 

「嘿嘿,你好了解我喔,是沒去用啦!」主管有點尷尬的笑了。

 

「沒去用又是什麼原因呢?」

 

「他們講那些我都知道啊,還有啦,那時候就覺得我沒問題,是他們不懂得跟我溝通的方式。現在不會這樣想了。」

 

「那如果我教你撇步,你都一定會去做嗎?」

 

「當然也是要看我能不能做到啊,我不會隨便答應人家做不到的事。」主管很負責任的說。

 

「我很欣賞你的承諾感,所以我不會教你撇步,因為既然要做,就是要你願意也可以做到的改變,才又有意義。我們用教練方法來幫助你找出這些改變吧!」

 

「好啊,那我們下一次教練時間是甚麼時候?」主管馬上拿出他的行事曆,這真是一位有決心與行動力的領導者;一趟充滿挑戰與樂趣的教練之旅,即將展開。