翻譯:張耀聰
100位的學生。
數字會說明一切:根據2013年由史丹福大學商學院的領導力發展與研究中心的調查指出,有34%的CEO以及51%的高階主管會接受教練。同時,根據ICF在2014年的全球教練文化建立調查指出,有43%的受訪者回答說他們任職的組織有雇用內部教練,其中,又有60%是專門提供給具有高度潛力的員工。當今,領導力與高階主管教練領域有著龐大的發展潛力,教練正往各企業的組織底層擴散,為教練們創造出新的機會。
新的教練需求
有越來越多的企業認為教練是一個留住人才並增強員工的領導力與軟技能的方法。
留住人才
經濟環境自2008年的大衰退至今,正在緩慢而穩定的復甦,自2009年來,有900萬個新的就業機會出現,許多人才管理者正在尋求新的升遷或是跳槽機會,在本世紀初期的一個戲劇性轉變,莫過於大多數的高階主管團隊得面臨一個最關鍵的挑戰:如何留住人才。人才流動的成本是很高的,尤其是高潛力員工的離開,更會對企業造成打擊。所以,當今的組織必須尋求新的人才訓練與發展方法以帶來改變。
薪資成長與其他獎勵的留才效果並不如預期,研究指出,員工離職的最主要理由大多跟錢無關,反而是:機會不足、無聊、缺乏挑戰、工作/生活平衡很差,這些理由佔了70%,因為薪資或其他補貼不足而離職者比想像中要少得多。
正因如此,教練能發揮很強大的作用:不僅能透過教練來讓具有高潛力的員工去提升、避免脫軌行為,從而使其得到發展,同時也可以增強管理者對公司的承諾。管理者與員工都需要感覺他們是組織的一份子,進而在個人層面上去發展與成長。而對於個人與軟技能的方面,教練能讓員工保持高度參與,正如調查結果所指的,在那些有強健教練文化的組織中,有60%的受訪員工表示自己有高度參與。
領導力發展
領導力、績效與管理變革是教練對於組織的重要領域,研究指出,管理變革與員工新就任是多數組織運用教練最常見的理由。
高階主管與C主管群仍然是接受教練的主要對象,因為他們最具潛力。根據史丹福的調查,有約33%的大型企業CEO們會接受教練,100%的CEO對於外部所提供的改變回饋抱持開放態度。此外,由董事會來推薦教練給董事與CEO的頻率也在上升。
增進軟技能
除了傳統的人才留任與領導力發展以外,軟技能,例如溝通、團隊合作與決策制定,近年也被認為是企業成長的重要領域。在這個領域,教練的角色是協助員工去得到更多自我覺察。舉例來說:做為教練,你可能會協助客戶去培養能力以提供更有效的意見回饋或更有效率的參與團隊工作。組織已開始了解在公司上下都建立教練文化的價值,而這個潛力相當龐大:根據調查,只有13%的受訪組織被認為有強力的教練文化,這意味著還有相當多的新機會可以去拓展。
提供給所有人的機會
精明的企業教練會學習去調整並強化其服務來符合組織的需求與趨勢。有些已經服務過
CEO或其他C級領導者的資深高階主管教練可以在中階主管及新進員工上找到新的服務契機,從而分散其投資組合。同時,這個新的機會也在鼓勵教練去建立他們服務企業的經驗。
身為教練,你能夠帶來什麼產品以展現你的價值,並帶來新的業務契機呢?不妨舉辦一個獨特的演講或工作坊來展現你對企業決策的效果,例如針對HR主管,展現你是如何可以協助他們的策略性目標發展並透過教練來強化他們的投資報酬。
準備好踏出去吧,一小步而具體的,專注在成長的領域並逐漸達到明顯的變化。這是一個大部分組織都需要變革的年代,抓緊挑戰,向前衝吧!