別指望有奇蹟發生-寫給組織中的人力資源負責人 馬安麗教練

別指望有奇蹟發生－寫給組織中的人力資源負責人

“人的能力，唯有在身心和諧的情況下才能發揮最佳水平。”這句話， 是對於目前經濟、社會、企業環境的一句振聾發聵的提醒。

在複雜、變化的經濟環境中，已經沒有人可以準確預測未來。未來，更是團隊，社會共同創造而來的。有什麼樣的人，就有什麼樣的未來。所以，對於企業來講，如何打造一種機制，提升員工的敬業度，以及激發人才主動性對於管理者成為一項挑戰。尤其在快速成長的中國企業，很大比例的一部分經理人是速成式上崗的，並沒有機會學習，也沒有經驗到如何應對各種撲面而來的決策、挑戰和團隊敬業度壓力。還有，更重要的，就是如何在達成業績目標的同時保有一份內心的安寧和自我認可。只有這份安寧和自我認可，才是可持續發展的內在基礎。

隨着組織的扁平化，經理人對於一線員工，對於客戶以及多變的外部環境逐漸不可能通盤瞭解。所以，越發地需要一種更好的方法信任和授權團隊，創造由下而上的推動力，由內而外的影響力，而不是永遠由管理者擔任“火車頭”，強力拉動，最終造成一個高焦慮、快節奏、內外失衡的中國經理人群體。

教練，曾經被企業用來解決個人的短板問題，比如溝通，人際，情商等等不合格的表現，因而要求一定的私密性，這便具有了一定的神秘性。普遍的迷思有兩種： 一種認為教練是一種提供“智慧”的人生導師，為深陷謎團中的當事人提供指引，所以，冀求於教練意味着自己缺乏智慧，缺乏深思。另一種人卻期待教練可以帶給充滿期待的客戶一個“從天降的”速成答案，可以從當下情境中獲救，所以，在尋求教練時，會堅持教練最好是一個資深行業專家。

隨着組織的發展要求，教練目前更多被用來聚焦於發展能力，而非應對不合格。

企業的教練項目越來越基於組織的戰略發展，需要的人才能力和行為來設計。在此前提下，教練的獨特性在於每一份人才發展方案，都是由組織，教練和潛力對象共同創作出來的。組織，提供方向，提供支持；教練提供鼓勵，反饋與激發，而那個被組織給予厚望，用真正探索內在的方式支持個人發展的潛力對象，他/她將是這一場人生創作的主筆者。在這個教練過程中，那種來自自己（of the coachee)，為了自己(for the coachee)，經由自己(by the coachee) 的過程符合人性內在需求，才能給與潛力對象真正的激勵和改變。畢竟，發現和成長從來都是每個人熱衷的意義所在。

教練的基本原則，在於相信被教練對象本身具有的資源，和已經具有的能力以及經驗。通過增強自信，促進行動，在行動中發現更好的自己。教練更適用於並非缺乏相關知識技能，而是迷陷在大量知識，信息以及自我限制性信念中，感覺缺乏行動力，沒有方向感的情景。

所以，教練的目的，是幫助客戶發展更多的自我覺知，方法是，通過行動學習，也就是“干中學”。雖然，企業教練的四方合約中，會有老闆，人力資源部門，客戶以及教練同時存在，但在一對一的教練關係中，只有客戶本人，才是最主要的被服務對象。教練專注於事先經由四方同意的，客戶的獨特的個人需求和行動，並致力於發展客戶的能力。

教練目標的設定，一般是關於業績表現和個人發展的混合。如果目標完全針對業績，或者完全針對個人發展，都不是企業教練的服務場景。

教練的目標設定和服務方式，是通過一種行動學習的過程，發展自我管理和領導技能。在這個過程中，教練不會提供正確答案。是客戶自己，完成富有挑戰的任務，並從中獲得可以攜帶繼續前行的技能。

教練與諮詢顧問的不同，是經常被探討的話題。二者的共同之處在於都要完成組織的目標。有效的教練會結合客戶的戰略目標，針對其獨特的優勢加上發展的需要制定行動。而諮詢顧問常常是問題導向的，會希望找出問題的根因，提供系統性的，針對組織的解決方法。這種方法雖然看起來非常宏偉，但常常會遭遇執行障礙，容易被束之高閣。尤其在變革時代，有時重要的並非是完美的，系統的計劃，更重要的，是切實可行的腳下第一步計劃。我們並不缺乏完美的計劃，卻往往缺乏堅實的腳步。畢竟，只有一步，接着一步的行動，才可以展開通向未來的征途。

本文摘至 《名表的历史》