翻譯：張耀聰
校閱：毛豪寧
團隊教練的藝術與科學比一對一教練來得更複雜，因為在工作團隊中，有比此互賴的成分存在。除非我們能夠轉換人們的注意力品質，將行動注入系統中，不然行為系統就不能轉換。這不僅存在於個人層面的，甚至存在於更重要的群體層面上。
大部分這樣的卡關都發生在群體層面。做為團隊教練，我們透過團隊教練對話共創團隊的綜效，從而展現這個系統的潛在動力，而這正是催化團隊去學習與取得成果的關鍵元素。這意味著，群體的共創會遠大於單純的個體相加效果。
為了要讓改變能夠發生(創造覺察並設計其行動)，這個群體必須要能夠透過聚焦於其自身、將群體視為一個單位，真正成為一個團隊，成為一體，才能真正的了解到教練的目的。
在某次我教練一個R&D專業的團隊時，我偶然想到一個恰當的隱喻，這讓我聯想到了過去某次的教練經驗。
就團隊教練來說，這個系統本身正因為組織的複雜性而面臨著抗拒改變、抗拒前進的力量。我們曾經教練過許多分散的、多樣化的、虛擬的、專家領導的、跨功能的團隊，以及跨歐洲的利害關係人客戶。
這個隱喻是：有個老師父越來越討厭他的徒弟老是抱怨的習慣，於是某天早上，他給了徒弟一些鹽。他告訴這位徒弟，叫他把這把鹽加到水裡並喝下去：「喝起來如何？」師父問。「鹹死了！」徒弟一口吐掉。老師父笑了。他們默默的漫步到湖邊，然後師父再次要徒弟拿著一把鹽丟進湖水中。「現在你喝一口湖水，感覺如何？」「好清澈！」徒弟說。「你有喝到鹹味嗎？」師父問。「沒有。」於是，師父坐在徒弟旁邊，說了：「人生中的痛苦就好比這把鹽，不多，也不少。這些苦痛永遠在那邊，不會改變，但我們感到苦痛的程度，卻取決於我們將這些苦痛放在多大的容器當中。所以，當你感受到苦痛時，你唯一可以做的事情就是擴張你感受這些事情的感官，別把自己困在小小一杯水中，去成為那座湖吧！」 在團隊教練的第一個步驟：評估並密集的的訪問贊助者與利害關係人，共同感知並做更寬廣的組織設定(一次為期六個月的教練關係)，我們可以透過把水杯擴張為湖泊，來重新建構團隊的觀點與能力(例如專注在內心的衝突、遠離系統性的議題)，這個隱喻支持了由內而外重新建構與有策略性思考，改變團隊觀點的重要性。
團隊教練不僅會訪談到贊助者和利害關係人，而我們也會請每位團隊成員至少要在他們的生態系統中去接觸兩到三位訪談者。此時走出圈圈的團隊、透過與關係利害人和教練的會談，共同去感受其所處的環境，他們所見到的系統差異就會幫助他們找到那片湖泊。
就我的覺知來說，對於團隊領導轉型有一個最重要的槓桿施力點之一，是在於當你讓團隊開始去感受、感覺、看到他們自己，不僅看到當下的狀況，更是看到未來潛能，你就能從對話中看到他們的意識的轉換─ 換言之，他們彼此的聆聽能力與互動的品質也有更有所成長了。
