打造團隊行動力

王副總經理是一家中小企業的高階主管，他的團隊中有技術部門、採購部門以及製造部門，他現在面臨最大的困擾是團隊行動力問題，在公司內部召開了無數次的會議，許多事已經說了很多次，總覺得團隊還是沒將事情做好，執行不到位，不然就是停滯不前，讓他實在頭痛。

經過12次的一對一教練會談，王副總有一個重大領悟，原來要提高團隊行動力，最重要的是「要把自己的工作做好」。禮記第31卷中庸 孔子說：「射有似乎君子，行有不得，皆反求諸身。」意思是說，君子之道就如同射箭一樣，射不中目標，就要反省自己技術不佳，而不是歸咎於外在的因素。

現在我將教練會談後的學習分享出來。

1. 了解你的部屬
當高階主管發現部屬停滯不前或進展緩慢時，歸納其原因不外乎〝不能〞、〝不 願〞或〝沒有資源〞，執行之道首重了解執行者的實力，先找對人，激發他的 熱情與使命感，善於利用每一次見面的機會來了解狀況及需求並傳授經驗。

2. 設定明確目標與優先順序
許多高階主管習慣邊執行邊設定目標，這就好比是先射箭再畫靶，其結果可想而知。有行動力的高階主管會將焦點集中於少數幾項應優先執行的重點，讓大家都能清楚掌握，並了解其優先順序。目標不必多，但要確保企業資源的運用獲致最佳成效；所有的目標都必須訂有終點線，更要有當責的負責人。有了目標，建立行進方向，讓團隊擁有一定的自主權，他們對目標感到更有歸屬感與責任心，終究這是他們自己做的決定，他們會為自己的決定負起責任，因而整體組織的行動力也將提升。

3. 教練你的部屬
教練型的主管會協助部屬做到比他們自認可以做到的還多更多，透過問部屬問題，協助他們思考正確的做法可能是甚麼？可能會遇到甚麼阻礙？還有甚麼其他可能性？而不是告訴他們，你該這樣做那樣做。 有行動力的主管甚至無須告訴部屬該做甚麼；他只需提出問題，讓部屬思索自己該做些甚麼、怎麼做，透過這樣的方式來指導部屬，主管不但能傳授自身的經驗，還能教育部屬跳出過去習慣的思考框架，在這種領導風格下，不但不會壓抑部屬，反而可以協助拓展部屬的視野格局及思考模式並提升他的能力。

4. 持續追蹤
高階主管親自領導執行與追蹤並不是事必躬親或專斷獨裁，不肯授權，而是一種主動投入。「走動式管理」讓主管藉由親身接觸，對團隊狀況有直接感受力，透過關鍵提問，也讓你更清楚幹部或團隊的能力，定期舉行績效會議或檢討會議，透過正向的討論，共同找出解決方案及落實狀況。

5. 設立指標看板
所有的球賽都有計分板，上面顯示團隊目前的狀態(領先或落後幾分？)，距終點目標還有多遠(剩下多少時間要追趕幾分或維持領先狀態？)，試想一場比賽少了計分板，那會是甚麼情景？同樣地，一個目標只有在團隊成員能夠隨時並定時追蹤成績時，才能帶來高績效的表現。讓團隊發揮他們的創意，設計出屬於他們的指標看板 – 簡單、易懂、清楚的領先指標與落後指標， 競爭感與勝利帶來的驅動力，遠勝過高階主管的耳提面命。

6. 績效與獎勵
數據化的績效管理指標具以下三點好處：(1)將公司所要達成的目標，予以明確化與具體化 (2)與員工溝通明確努力的方向 (3)做為績效考核與獎酬發放依據。將獎酬與績效連結起來，把兩者關係定義清楚透明。除了工作指標外，透過組織文化與價值觀，界定會被肯定與尊敬的事項，並能獲得獎酬，員工也清楚公司所重視與認可的項目。

7. 主管自我成長
『首先，打破成規』一書中提到蓋洛普組織一項為期20年的組織效能研究專案的結果，發現卓越的管理者所創造的工作環境，會讓員工對以下問題都能給出肯定回答：
(1) 我知道在工作上我被期待要做到甚麼？
(2) 我擁有做好我的工作所需的材料與設備。
(3) 在工作上，我每天都有機會做到最好。
(4) 過去七天中，我曾因為做好工作而受到表揚或讚美。
(5) 我的上司或工作同事，會對我個人表示關懷。
(6) 工作上有人鼓勵我多去發展。
(7) 在工作上，我的意見會被納入考慮。
(8) 我公司的使命或目標會讓我覺得自己的工作是重要的。
(9) 我的工作夥伴會承諾做出高品質的工作。
(10) 我在工作上有最好的朋友。
(11) 過去六個月中曾有人與我談到我工作上的進步。
(12) 過去一年，我在工作上有機會學習與成長。

除了創造出員工想要發揮的工作舞台外，主管開闊的思維和不評判的態度，用心傾聽員工的想法，與員工建立平等的對話與信任的關係，更以教練式領導打造出有行動力的團隊。