教練，我卡住了！

教練，我卡住了！

作者：鄭杰榆

Kevin在教練式領導力（coaching  leadership）課程中十分積極發問，人資也告訴我；他是所有中階主管理最願意花時間跟同事談話、支持同事成長的一位。公司十分看好他未來的職涯，就等他培育出部門接班人選之後，就準備調動他到另外的區域去磨練準備高昇。

這天我接到他的mail,主旨就是「教練，我卡住了！」，詳看內容原來是他積極的將課程中學到的引導問問題回去問了部屬，結果覺得很不順。他說：「在前面詢問了同事目標跟他的想法與可能作法後，您教我們要問他”為了達成目標,你希望我給你什麼意見? ”，可是我覺得講這個好像就是擺明跟對方說我要給你意見的感覺， 不知道要怎麼讓人不要有這種感覺? 如果不要問,直接給意見會有什麼問題嗎？那然後下一題又問他你的下一步行動計畫是什麼?會不會等於告訴他”就照我說的去做”?有沒有比較好的方法來克服這種感覺呢?」

看著郵件裡面一連串的問題，彷彿就看到認真的Kevin在嘗試與反思之後，蹙著眉頭又渴望解答的打下了這一大篇文字。

於是我也認真的在電腦前，寫下了我的回覆。

Dear Kevin：

很高興收到你的來信，更高興看到你的提問，那是有鍛鍊的人才能提出來的。在課堂上提到，教練式領導者與過往指導或指令式的領導者，最大的不同是來自於「從給答案變成問問題」。而提問要有效的前提，是提問者的心態（也就是主管）以及接受提問者（部屬）的心態準備；課程中談到雙方都需要具備成長心態（Growth mindset），這樣提問才不會陷入舊有的模式(舊有模式例如：反正你也不是真的想問我，說再多有什麼用？例如：其實你只是把建議包裝成問題，以為我聽不懂嗎？)。

由於我並不清楚你跟同事彼此在對話時的心態以及過去的對話模式，所以對於你的問題，我提出一些原則與可能狀況給你反思，相信真正的答案你心裡會是最清楚的。

一、主管給出的經驗分享或建議，是否在尊重部屬需求的前提上？

「為了達成目標,你希望我給你什麼意見?」這個問題的功能，本來就是聽聽同事在往目標去的過程，是否需要你的意見？根據同事提出的需要，提供有助於對方的資訊，而不是「自以為」經驗豐富，就「想當然爾」的說自己想說的意見。如果你連這個問題都不問，就聽完同事的想法直接給意見，相信我，你前面耐心傾聽花費的功夫將會瞬間變成事倍功半。

二、相信同事有自己的成長思維，並給出相應的空間。

如上述，如果你在給出意見的時候，並非根據同事提出的需求，而是自以為的給出意見，那確實有可能造成同事認為其實你是在轉個彎提出”照我說的去做”。因為你已經沒有考慮他的需求在先，所以他自然也就認為這個問問題的過程都只是做做樣子吧。

另外一個是關於心態，請相信如果跟你對話的同事有成長思維，無論他的下一步行動計畫是不是跟你前面給他的意見一樣，都是他經過了思考之後對於達成目標有所助益的事，而不是因為想討好你或是服從你才照你說的去做。

當然，如果你擔心同事會討好你或服從你的指示，也請感受一下這反映出你們平時的工作關係是什麼樣子呢？

三、誠心的邀請，謙遜的接收回饋

最後，由於你是一個如此有心想要練習的領導者，我邀請你試試看，在同事當中找到適合被教練的對象[1]。練完這些問題之後，尋求對方的回饋，請他告訴你在這個對話過程，你所擔心的那些感覺是否有出現？如果有，下一次可以如何調整會更好？

當然，也歡迎你繼續的跟我討論，我會一直支持你，直到你達成你想成為的領導者風範。

你的教練Wisdom

註解：

[1][適合被教練的對象具有的特質]:

1. 自我察覺：有著一定的自我察覺力，他們能够進行自我反思。他們願意去實事求是地回答相關問題。
2. 對新觀點很開明：他們喜歡收到回饋，並十分歡迎收到他人的回饋。能夠透過一種新的視野去看問題，常常會使他們很興奮；即使在剛剛接觸到這一個新觀點時，他們有些猶豫和質疑，但他們很喜歡去透過與他人合作的方式，找到解决自己問題的方法。
3. 對改變做出承諾：他們看見現實跟目標的差距，並願意努力採取思維與行為的轉變已幫助自己達成目標。
4. 參與教練過程：coaching的成功來自有計畫並且有行動。持續的進步是必然的過程。