Google的經理人培育甘苦談─教給新領導人的六件事

過渡到管理階層所必備的思想轉變

作者: Michael Schneider

翻譯：張耀聰教練

Michael Schneider, 人力資源專家，他擅長人才管理，尤其是雇主品牌、招募、訓練與人才發展。

從一位員工升職到領導階層的過渡並不輕鬆，在許多情況下，你所擁有使你得以被晉升的技能未必適合你在扮演經理人角色時使用，幸運的是，有許多像Google這樣的大型跨國企業早已花費相當多時間來研究領導人的轉型，讓我們得以一窺更新、更符合潮流的領導人成功之路。

透過Project Oxygen這項內部研究，Google分析了超過一萬名經理人，調查項目包括績效評估、普查、優秀經理人的提名與獎勵等，Google找到了八項高效能經理人的「好習慣」，並據此進一步的開設了經理人培訓工作坊來分享這些知識給他們分布在全球的經理人們。

藉由Google的一個稱為Re: Work的網站，一個分享Google對於人員管理的觀點的網站，這次，Google把這樣的經理人培訓內容公開發布，希望可以讓所有員工為之受益。

那麼，就讓我們來看看Google所提倡的六項經理人應有的重要特質吧。

1. 心態與價值觀

Google應用了史丹福大學心理學教授Carol Dweck的研究，鼓勵經理人應具備有「熱愛學習」的心態，相較於認定「技能天生論」的刻板印象，擁有成長心態者較傾向於相信智慧是可以培養出來的。這個簡單的想法讓他們更加渴望學習、自我挑戰、嘗試實驗、最終提升了他們的績效表現。雖然要想成功，堅強、勤奮與集中的特質是不可少的，但他的研究顯示，這些特質終究是另一項支撐他們核心本質的副產品：樂觀。

此外，Google也鼓勵其經理人去了解自己的價值觀，並運用在各自的管理風格當中。這麼做的目的並非要強加某個價值觀的設定，而是要賦能領導者去更有效的運用個人特質以深化其意義並影響到其工作。領導者常會需要做出艱難的決定，而當他們在面對不確定性時，價值觀正是拯救他們的明燈。

2. EQ

根據Daniel Goleman與Richard Boyatzis兩位專家所指出，EQ是認知並了解自己及他人的情緒的能力，這樣的覺察可以讓你更有效的掌握你的行為與人際關係。換言之，這就是一種高度的自我覺察感。

擁有較高自我覺察的領導者可以做出更好的決策、更有效的進行溝通、與人有更緊密的互動。事實上，Goleman不僅提出EQ的領導概念，甚至指出EQ會驅動企業文化的轉變，而且企業文化可能影響20-30%的組織績效。

3. 領導轉型

好吧，這或許算不上一個特質，但如果翻開Google的新任經理人培訓輔導指南，你會注意到有一些很常見的主題。在指導員鼓勵新任經理人去分享其過渡挑戰與挫折給同袍聽時，他們同時會教導這些新人：脆弱與誠實是人之常情，是可以被接受的。而在這些經理人開放的述說他們的故事時，其他聽眾會隨後提出建議與一些可行的新策略的指引。

對所有的經理人來說很重要的一件事情是，要知道你並不是一個人在孤軍奮戰，其他人也曾面臨過類似的挑戰而可以幫你一把─如果你敞開心房接受他們的話。

4. 教練

透過Project Oxygen的調查發現，有許多高績效經理人常會擁有一項特質：他們同時也是一位好的教練，而Google將其定義為：

• 能夠及時並具體的給予回饋
• 以鼓勵與深思熟慮的方式來提供有力的回饋
• 能夠在一對一面談時配合對方的溝通風格來做調整
• 能夠展現同理的積極聆聽，並全然臨在
• 能夠認知並區辨自己與員工的心態及想法
• 能夠透過開放式提問來發展員工的敏銳度

5. 回饋

領導者的話語可以帶來建設，也可以帶來毀滅。Google了解到這種敏感性，並教導其主管在團隊中提供意見回饋時，應該不帶偏見、平衡正向與負向(鼓勵性質V.S發展性質)的回饋，以真誠與欣賞的態度，用同理且明確的方式來給予成長機會。

6. 決策制定

為了確保各項決策不是在盲目下制定的，Google建立了一個例行程序來協助經理人做出更好的決定，這個框架包括有提問與闡述：

• 你正要解決什麼？你的團隊全員都有同樣的認知嗎？(確認並溝通根本原因)
• 為什麼這件事如此重要？(它是否與其他業務目標有關？)
• 誰是決策者？
• 如何做出決策？
• 其他人可以對這項決策報有什麼期待？(讓所有利益相關者加入決策圈，並管理期待)

此外，為了確保經理人可以做出明智的決定，Google鼓勵他們大聲的說出他們的想法並收集回饋意見來做測試(例如個人觀點的表達、推理、數據收集)，透過詢問他人觀點來評估其他人的理解狀況(徵求意見與回饋)，在整理之後給予回應，並確保在最終做出決策前有深思熟慮過。

雖然這六項特質看起來相當基本，但實際上卻相當具有挑戰性。Google在實施了這項計畫之後，有75%原本表現不佳的經理人都在統計數字上有明顯的改善。