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在教練培訓課程開始以前,我通常都會安排和學員見面互相認識,一方面我可以了解學員的學習目標,更重要的是,學員可以利用這個機會確實了解這個課程,以及我們,我希望學員能因了解而安心。
曾經和一位資深企業經理作課前對話,她是留美MBA,在跨國公司負責教育訓練。我們有這樣的一段對話:
「妳的背景與環境都非常優秀,為什麼還想要學教練呢?」 「在公司裡,教練雖然是明訂公司文化的一環,可是落實在實務工作的地方很有限,我想要多了解學習。」
「可以舉一些例子嗎?」 「例如,在辦公室裡的溝通,大部分都是指令式,或指導式的對話。」
「請再多談一些?」 「因為每一個人都想把事情做好,常常看到大家急著展現出他可以幫助別人或是自己認為的強項,例如:作為一個主管,面對屬下時,總覺得屬下很需要拉拔一把,想用自己的經驗幫助他;面對上司,總要說出一些具體做法,才能彰顯自己的實力;面對同事,也要有見地,人家才會認識你、尊敬你。」
我們談到的是一個教練的重要領域:「無我」。很多時候,我們或是想助人,或想表達關心,或對別人有成見,或出於內在投射,心中已經有了一個既定的想法,這個想法主導了自己的言行,而忽略了對方真正的需求,這種溝通方式照顧到的只是內心的我(Ego),而不是對方,所以成效會打折扣。
當面對屬下時,請反思:
教練型主管會先覺察自己內心主觀的成見,客觀地看到自己以及對方的狀態,然後用清明的心境進行教練或溝通。他會試著放下「我」,不急於提出看法或建議。在「無我」的心境下,他會多花一點時間幫對方看清:這件事目前狀況是什麼?為什麼?困擾在那裡?如何克服?成功經驗是什麼?。。。 ,然後用教練方法啟發對方的覺察與行動。
常常聽到有人說,直接告訴他怎麼做就好了,為什麼要花那麼多時間教練呢?
美國教練專家Pamela McLean在她的教練書 <Handbook of Coaching – A developmental approach> 中用Leading from behind來說明放下自我、不評判的教練精神。她認為,直接的建議沒有考慮到對方的價值信念(Values),人生態度(Attitudes),以及個人感受(Feelings),以建議為基礎的行動效果比較不會持續。直接建議等同「你應該。。。。」,而經由教練方式,讓對方自己啟發、採取行動等同「我想要。。。。」,兩者的效果是完全不一樣的。
作為一個主管,如何改善「想要給建議」的意圖呢?關鍵就在自我的「覺察」與「反思」。以下的心態通常是「想要給建議」的前奏,提供給大家參考:
「我聽他講第一句,就知道下一句他要說什麼。」 「我覺得他這個人不成熟,對他的看法沒有興趣。」 「他的路我都走過了。」 「我有足夠的經驗可以幫助他。」 「我是解決問題型的主管(Problem-solving)。」 「我是目標導向型的主管。」 「我沒有耐性。」 「我很想打斷他的談話。」
參考資料:The completely Revised Handbook of Coaching – A Developmental Approach, by Pamela McLean, Chapter 5
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