跨世代的領導力

在大學職涯輔導中心擔任顧問已2年 , 前前後後與近百名學生作過 1對1的職涯規劃對談 , 發現一個有趣的現象 , 就是學生與父母之間 , 往往對自己的職涯規劃 , 在期待上 , 有很大的出入 . 有一個法律糸的女同學 , 唸了3年 , 才察覺到自己對法律實在沒什麼興趣 , 不喜歡背讀法律條文 , 反而是對文創有很深的憧景 , 想往創意設計方面發展 . 但因其父母皆為律師 , 期待自己的女兒能傳承衣缽 , 耍求她無論花幾年的時間 , 都得考上律師執照 , 讓即將面臨畢業的這位女同學, 心情非常的低落 . 類似這種父母與子女間在期待上的落差 , 在我的職涯顧問案例中 , 並不少見 .

不同年代 , 不同的思考模式 , 不同的價值觀 , 不但存在於父母與子女之間 , 同樣的 , 也存在於職場上 .  50幾歲的主管與30歲左右的 Y世代 , 他們生長在不同的時代 , 有不同的生活理想 , 用不同的方式思考 , 對工作的定義與價值觀都不一樣 , 所以在領導力方面 , 較易造成摩擦 , 以致於績效無法提升 .

偶而會接到企業的邀請 , 希望能幫他們作主管的教育訓練 , 通常我都會先問對方的總經理或人資主管 , “你覺得公司目前的問題點在那裏 ?” 或 ” 你希望這次的主管訓練, 能達到什麼目標 ? ”       ——-  希望提升主管的領導力  ——-
——-  希望提升員的工作熱情與參與度  ——-
通常是企業要求作主管訓練的動機與目的 .

國內外的許多人力資源專家都一致認為 , 員工參與度低落 , 除了企業文化的因素以外 , 最重要的原因在於直接主管 , 而主管與屬下中間最大的問題點 , 在於溝通力 , 也就是主管的領導力 , 特別是跨世代的主管與屬下中間 , 這個問題特別明顯 .

我們在前幾篇的文章當中 , 已不斷提到所謂的 “以人為本” 的教練式領導的重要性 , 在實際的執行面上 , 有一個方式 , 可以給大家作參考 , 就是
—- 直接主管與屬下定期的個別對話  —- .

職場上 , 主管與屬下的對話 , 通常是在當一個問題或困難產生時 , 或者是屬下的績效表現不佳時 , 主管才會找屬下談話 . 但在教練式的領導力裏 , 強調的是主管的親和力 (Rapport) 以及同理心 . 主管與屬下是合夥人的關係 , 主管平時就應該真誠的關心屬下 , 傾聽他們內心的期待 , 建立彼此之間的信任關係 , 所以定期與屬下作個別的對話 , 是教練式領導力裏 , 很重要的一個工作 . 那麼要談什麼呢 ? 要如何進行對話呢 ? 這裏有一些例子 , 或許可以給主管們作一些參考 , 基本上就是站在屬下的立場 , 以同理心進 行的對話模式 . 主管應該關心屬下 :

~ 你對你現在的職務與工作內容 , 感到最滿意的地方
~ 較不滿意或較不易上手的地方
~ 在過去幾個星期內 , 你覺得最有成就感的經驗是什麼 ?   描述一下當時的內容與當時的心情
~ 組織內 , 你最感興趣的工作職務是什麼 ?
~ 如果有機會 , 你會如何作你在公司內的職涯規劃 ?
~ 你覺得公司內 , 最有潛力的工作職務是什麼 ? 它需要什麼職能? 你現有的能力與這些職能比較, 要如何縮小差距 ?
~ 你希望組織內能提供那一方面的學習 ? 它能對你與公司產生什麼效益 ?
~ 你期待晉升為主管 , 帶領一個小組嗎 ?
~ 如果有機會 , 你願意到海外分公司服務嗎 ? 你的目標是什麼 ?

讓員工的利益與公司的利益相結合 , 讓員工與公司共同的成長 , 是提升員工參與度的不二法門 , 主管朋友們 , 你願意用這個方式試試看嗎 ?

國際教練聯盟認証專業教練  ACC 陳培元 (Steve Chen) c000318@yahoo.com.tw

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